– Вы разработали программу внедрения корпоративной культуры?
- Да
- Внедряйте.
- Но это довольно длительный процесс.
- Три месяца, я думаю, будет более чем достаточно.
Корпоративная культура организации на малом предприятии численностью около ста человек – это, как правило, то, что сформировалось самостоятельно в ходе развития самого предприятия. Такая корпоративная культура обычно формируется под влиянием одного или нескольких лидеров в коллективе, и чаще всего директора. О наличии корпоративного кодекса вообще говорить не стоит. Такая ситуация довольно распространена в малом бизнесе на постсоветском пространстве.
Представим себе такой процесс обобщенно. Возникает организация, в которой по началу работает несколько человек, в среднем десяток. Руководителем такого предприятия, как правило, является учредитель. Весь коллектив знает руководителя в лицо, довольно близко общается с ним по вопросам как деловым так и не очень. Большие праздники отмечаются коллективом как семьей, где есть глава семьи – учредитель, и директор в одном лице. В коллективе складываются такие нормы и правила взаимодействия, как в семье, но все равно продиктованные ценностями и представлениями руководителя. На таком предприятии как правило очень явно выделены несколько работников, которые особенно близки к руководителю. Так называемые любимчики.
Так организация растет и развивается, все отношения в коллективе все такие же, только с ростом коллектива все больше коллектив разделяется на любимчиков (а это обычно тот десяток, который работает на предприятии с основания) и остальных. Руководитель делает дело, получает результаты, и не задумывается о дополнительных рычагах управления мотивацией и т.д. И тут, в один прекрасный момент, руководитель узнает такое модное слово как «корпоративная культура организации». Сразу проасоциировав это понятие с корпоративными отмечаниями праздников, руководитель дает подчиненному задачу, разработать план и внедрить корпоративную культуру на предприятии! При этом он не особо осознает цели и задачи этого явления, и не понимает, что она самая корпоративная культура организации на предприятии уже есть. Самым показательным является реальный пример из эпиграфа (это реальный случай из моего опыта).
После долгих объяснений и рассуждений с учетом бюджета, вся корпоративная культура компании сводится к тому, что мы обозначаем какие праздники в году мы будем праздновать всем коллективом, какие – только руководящим составом (который в итоге оказывается не руководящим, а составом любимчиков в который входят и не руководители). И к этому еще определяемся как мы поздравляем сотрудников с их днями рождения. Но это в данной ситуации тоже огромный плюс!
По поводу праздников – это отдельный вопрос. До сих пор не пойму, как можно тратить по десять – пятнадцать тысяч у.е. на «бухаловку», извините за выражение, и ничего абсолютно не иметь из этого для предприятия (никакого положительного эффекта в результативности)? Праздники, проходящие по сценарию: купили спиртного и закуски, сошлись в одном месте все «близкие учредителю люди», и уничтожили все купленное! Вот они какие – традиции нашей компании J.
Но по этому поводу, я думаю, нужно написать отдельно.
Такая вот культура, как уже видно из вышесказанных слов, не особо вызывает приятные эмоции у сотрудников. У тех, которые в ранге любимчиков не попали особенно, а у тех, которые попали… Любимчики завсегда озабочены своим рангом, что отражается на их взаимоотношениях с другими сотрудниками, и с сотрудниками своего же круга. Возникают как будто две подгруппы, которые, как правило, враждуют. Все это очень отражается на продуктивности работы, как первой, так и второй подгруппы, и далеко не в лучшую сторону. Так что, если вы заметили какие-либо общие черты описанной ситуации с вашим предприятием, делайте выводы!
Mr.HR:
Работа кадровой службы
Зарплата и управление персоналом