Идеальный сотрудник и характеристика сотрудника. Как составить портрет должности.

Характеристика сотрудника соответствующего корпоративной культуре.

И так, мы составляем батарею тестов, для исследования соискателей. Результатом нашего тестирования будет характеристика сотрудника, которую мы сможем сравнить с неким идеальным абстрактным образом идеального сотрудника. Сперва, мы должны выяснить, что же мы хотим получить? Какая именно информация нас интересует в соискателе, какие именно качества личности? Для этого мы составляем его идеальный образ.

Идеальный сотрудник, а вернее его образ претендента на должность состоит из качеств личности, соответствующих в полной мере корпоративной культуре предприятия, идеально вписывающих соискателя в систему ценностей, которой придерживаются сотрудники, во взаимодействие между сотрудниками, в тип управления.

1. Характеристика сотрудника соответствующего стадии развития организации.

Начнем с того, что нужно изначально иметь в виду стадию развития вашей организации и, собственно, ее корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже четко сформулирована и сформирована, и изменений в ближайшее время не планируется – вам нужен претендент с четко сформированным мировоззрением, системой ценностей и приоритетов.
Если же корпоративная культура на вашем предприятии еще подвержена постоянным изменениям и новшеством, так сказать, поиском оптимальных сторон взаимодействия – тогда вам нужен именно лабильный сотрудник, хорошо переносящий перемены, быстро приспосабливающийся к новому.
Уровень лабильности можно исследовать некоторыми блоками методик, направленных на диагностику умственных способностей. Так же подойдут и методики ориентированные на сосредоточенность и переключаемость внимания.

2. Характеристика сотрудника соответствующего системе ценностей, принятых в организации.

Система ценностей на предприятии, обычно формируется сразу, и изменяется редко, в силу того, что диктуется изначально руководителем, и те сотрудники, которым не комфортно работать в условиях созданных таким образом быстро отсеиваются, а остаются те, которые чувствуют себя комфортно. Этот фактор, на мой взгляд, наиболее важен при отборе сотрудника, но, не смотря на существование множества методик направленных на исследование ценностных ориентаций, я бы посоветовал создать свой опросник. А лучше проективный тест. В методиках, ориентированных на ценности, обычно имеются в виду общежитейские ценности, а вашем случае, нужна информация о ценностях немного отличающихся от обще житейских. К тому же, зачастую, в коллективе какие-то ценностные ориентации более приоритетны, какие-то менее. Это зависит от конкретного коллектива.

3. Характеристика сотрудника поведение которого соответствующего корпоративным нормам организации.

Общие номы корпоративного поведения – это не те качества которые выявляются тестовыми методиками во-первых, а во-вторых, любой более или менее адекватный человек сам по мере адаптации принимает нормы поведения большинства. Не думаю, что в этом есть какая-либо проблема. В общем вывод – не стоит тратить силы и время на тестирование по этому пункту.

4. Характеристика сотрудника соответствующего типам взаимодействия и управления, принятым в организации.

В зависимости от типов взаимодействия и типов управления на вашем предприятии (о которых мы поговорим в следующих статьях), у вас могут преобладать совершенно различные способы воздействия на сотрудников, и, соответственно, разные приоритеты по мотивации сотрудников.
Именно по этому важно знать о системе мотиваторов соискателя, о том, что может его мотивировать наибольше.
Для этого нужно использовать методики, направленные на исследование уровня удовлетворенности потребностей, который на данный момент так же достаточно даже в сети. Из всей полученной информации делается одна общая характеристика сотрудника, под каждую должность, каждого руководителя, каждый коллектив, если того требует ситуация. Такой подход к отбору персонала может значительно повысить продуктивность работы рекрутера, а так же положительно повлиять на скорость и качество адаптации нового сотрудника.

Наверное вам интересно, какие же конкретно методики использую я в совей работе? С удовольствием отвечу на этот вопрос! В работе я использую только методики разработанные собственноручно, которые отражают непосредственно ситуацию с конкретным коллективом, конкретного предприятия. Методики в большей мере проективные (люблю я это направление диагностики, ибо хорошо в нем разбираюсь). Поделится с вами я не могу, по достаточно ясным причинам: методики разработаны для конкретного предприятия и, вряд ли, могут помочь вам. К тому ж не скажу, что меня не будет давить жаба, если я отдам творение собственных рук, результат многолетнего опыта работы и энтузиазма, в чужие руки бесплатно!

А вот научить других, делать то же самое, возможно и попробую, но не сейчас.

Mr.HR:

Работа кадровой службы
Основы управления персоналом