Анализ текучести кадров. Текучесть персонала и как с ней бороться.

Рубрика HRM, Адаптация, деловой этикет, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 7-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

текучка кадров

Текучесть персонала – ваша основная работа.

Ну, мы с вами молодцы! Мы построили полностью всю процедуру подбора персонала, и теперь этот процесс может идти у нас на автомате. В идеале, ваша документация должна быть насколько простой  и подробной, что пришедший на ваше место HR, даже без опыта работы, должен сразу разобраться что к чему, и как добиться результата.

Теперь мы можем быстро и без дополнительных вопросов закрывать проблематичные вакансии, на которых высокая текучесть персонала. А это значит, что у нас появилось немного свободного времени, чтобы подумать откуда эта высокая текучесть персонала взялась, и как ее можно устранить.

Ситуация.

Вы по уже настроенному алгоритму, отсылаете на склад третьего грузчика, но почему-то грузчики поработав несколько смен отказываются от работы, и вакансия остается открытой.

Продавца вы отправили на торговую точку уже месяц назад, и сначала все было отлично. Продавец уже оформлен, но спустя месяца полтора он просится перевестись на другую торговую точку, говорит, что там не справляется и еще кучу всяких причин приводит, но вам ясно, что все они косвенные. Читать полностью »

Привлечение персонала и первичный отбор (продолжение)

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Отбор, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR

Вы читаете 6-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

к началу статьиоценочный лист

Составляем оценочный лист

По каждому пункту оценочного листа вы должны определить, каким образом вы будете ставить оценку. Есть несколько вариантов. Один из них – это тестовые методики, которые могут давать в результате конкретную цифру, свидетельствующую о том или ином качестве личности. Вы можете использовать тесты на определение общительности или уровня интеллекта. Второй – специально разработанные задания для выяснения и диагностики какой-либо из характеристик, указанных в оценочном листе. Таким образом, часто проверяют уровень профессиональных знаний. И более банальная субъективная оценка – это третий вариант. Вы можете оценивать выраженность какой либо черты личности по десятибалльной шкале, или степень соответствия идеальному образу по каждому пункту в процентах.

Вы можете придумать еще множество способов, но, во-первых, нужно сразу понимать целесообразность применения того или иного способа, а во-вторых, любой из них должен в итоге давать какое-то представление о степени соответствия кандидата идеальному образу по тому или иному пункту. Читать полностью »

Привлечение персонала и первичный отбор

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Отбор, Последние записи, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 5-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Мы начинаем поиск персонала и привлечение работников

С чего начинается поиск? С процессов привлечения. Раньше, скорее всего, поиск персонала заключался в том, что руководитель подразделения просил своих подчиненных поспрашивать у друзей, знакомых и родственников по поводу открывшейся вакансии. Теперь ситуация будет обстоять по другому. Вам необходимо дать объявления в печатные издания. В каждом городе есть одна или две ведущих газеты, в которые можно дать объявление о вакансии. В больших городах есть уже выбор побольше, но ярко выраженных лидеров всегда не много. Так же существует множество специализированных газет по трудоустройству, привлечение персонала – их профиль. Вы выбрали издания, узнали их требования к объявлениям и составили объявления. Кстати, поскольку вы будете давать такие объявления регулярно, не мешало бы выпросить скидку у рекламного агента. Читать полностью »

Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление.

Рубрика HRM, Локальные нормативные акты, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR

Вы читаете 4-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

заявка на подбор персоналаМы написали кадровую политику, и теперь нам более или менее ясно, каким курсом мы идем, и что предпочитаем. Фундамент есть. Начнем строить! Первым делом нужно настроить тот процесс, который вам пришлось делать сразу – подбор персонала.

Еще в самом начале, мы вкратце обозначили процесс взаимодействия между участниками этого процесса. Теперь пришло время более подробно поговорить об этом.

За то время, что вы ваяли кадровую политику, вы уже успели понять, какие должности на вашем предприятии являются постоянными вакансиями. То есть, по каким должностям наибольшая текучка кадров. Следовательно, нужно максимально алгоритмизировать процесс закрытия именно этих вакансий (создать и описать полный алгоритм действий, результатом которых будет закрытая вакансия).

Заявка на подбор персонала и профиль должности.

Начинается подбор персонала с получения заявки на вакансию. Заявка на подбор персонала, это документ, который свидетельствует о том, что предприятию необходим тот или иной сотрудник по той или иной должности. И, если на нем стоит виза директора, то мы можем начинать работу по поиску. Из этого можно сказать, что в заявке должна быть информация о том, на какую должность мы ищем сотрудника, а так же информация о том, что директор предприятия в курсе этой вакансии. Плюс дата приема вакансии, и срочность (желаемая дата закрытия). Такую простую заявку мы можем получать по электронной почте, и об этом мы уже говорили в первой статье этого цикла. Мы получили заявку, и теперь нам хотелось бы знать какого именно сотрудника мы ищем? Какого возраста, пола, профессионального уровня? Да, вы правильно подумали. Мы все это писали в образе идеального сотрудника. Но теперь нам предстоит составить такой же образ идеального сотрудника для определенной должности. И будет это  – профиль должности. Берем ту же анкету, с которой мы мучили нашего директора, и идем теперь к руководителям отделов, в которых у нас должности с наибольшей текучкой. Составляем профиль каждой должности, по которой мы будем вести поиск и подбор персонала (в идеале, у нас должна быть полная библиотека всех должностей предприятия). Читать полностью »

Образ сотрудника, хорошего для вашей компании. Идеальный сотрудник – документальное оформление.

Рубрика HRM, Анализ потребностией предприятия, Кадровый резерв, Планирование численности, Последние записи, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 3-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Характеристика сотрудника

Образ  сотрудника.

Портрет сотрудника тесно связан не только с кадровой политикой, но и с корпоративной культурой, и с процессами оценки персонала. Именно по этому эта тема выделена, и освещается отдельно. Идеальный сотрудник и его образ будут составляться так же как и кадровую политику, по отдельным пунктам, которые, на мой взгляд, особенно важны. Но, предупреждаю сразу, если я что-либо пропущу, или вам покажется, что какого-то пункта не хватает, смело вписывайте его в составляемый вами образ, если вы считаете его важным, ведь все, написанное тут, это лишь мое мнение. А за одно и мне в комментах об этом упомяните.

И так, образ идеального сотрудника состоит из следующих важных пунктов:

Возраст. Тут желательно определится с минимум и максимумом, а не со средним возрастом.

Пол. Тут у вас три варианта: «М», «Ж» и «не важно».

Уровень знаний умений по профессии. Некоторые компании проводят чуть ли не экзамены при приеме на работы, а другим вообще не важно, что знает претендент – всему научат. Вы можете выбрать что-либо между этими крайними случаями.

Уровень знаний по профилю компании (не профессии). Для многих компаний очень важно, чтобы работник разбирался не только в своей профессии, но и знал основы отрасли в которой работает компания. Так сказать, сопереживал предприятию, и мог быть в курсе всех важных для компании событий (ну и отделять важные для компании от не очень). Но в целом такие знания очень часто помогают сотруднику выполнять свои обязанности. Например программист в торговой компании куда быстрее составит программу которая будет считать цены товаров, если он знает основы ценообразования (ну это банальный пример, но все таки).

Читать полностью »

Кадровая политика предприятия. Закладываем прочный фундамент для создания кадровой службы.

Рубрика HRM, Адаптация, Анализ потребностией предприятия, Аттестация и оценка, Локальные нормативные акты, Мотивация, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 2-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Кадровая политика

Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы.

Для того, чтобы построить все отдельные части кадровой службы в единую структуру, необходим некий фундамент, на котором все это будет держатся. Именно таким фундаментом и есть кадровая политика предприятия.

Кадровая политика, это свод правил и положений, которые описывают процессы взаимодействий, и взаимоотношений вообще между работниками и организацией или предприятием. Именно по этому основные тезисы и постулаты кадровой политики должен определят руководитель предприятия. С вашей помощью, конечно же.

Ситуация

Для того, чтобы оформить кадровую политику в отдельный документ, вам необходимо вместе с директором определиться с приоритетами предприятия по нескольким отдельным пунктам, описывающим взаимоотношения предприятия со своими работниками. Чтобы не объяснятся в кабинете у директора долго и нудно о важности всего этого, необходимо заготовить общую анкету для руководителя, в которой он сможет дать исчерпывающие ответы на все интересующие вас вопросы, касательно кадровой политики предприятия.

И так, какие же пункты нужно упомянуть в анкете для директора, и какие вопросы туда вносить? Читать полностью »

Мониторинг рынка труда. Анализируем рынок (практика).

Рубрика HRM, Кадровый резерв, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Анализ рынка труда – практика.

Рассмотрим диаграмму конкретного примера
И так, у нас есть рынок тех же продажников (менеджеров по продажам). Как уже говорилось выше, мы делим всю профессиональную линию продажников на несколько уровней, по количеству опыта:

анализ рынка труда

Теперь возьмем одну из категорий, например новичков, и просмотрим все предложения на рынке труда, которые касаются претендентов из группы новичков. В ходе нашего анализа мы должны собрать информацию о количестве резюме, медиане запрашиваемого гонорара, минимальном и максимальном гонораре претендентов анализируемой группы.

Мы подаем объявление, и общаемся с претендентами, постоянно собирая информацию – это так же анализ рынка труда. Так же мы используем анализ размещенных в интернете резюме для нашей статистики, и в итоге, мы имеем информацию: всего откликнулось на объявление 32 человека, из них входили в группу новички 28 человек. Минимальная заработная плата, запрашиваемая соискателями была 200 у.е.. максимальная – 500 у.е., медиана, запрашиваемого гонорара равняется 250 у.е. То же самое мы делаем и для оставшихся четырех категорий, вплоть до лидеров. И итоги записываем в две гистограммы. Первая, из которых, предназначена для анализа соотношений спроса и предложения в количественных показателях, а вторая – в ценовых.

анализ рынка труда

Такой же анализ мы проводим и по существующим на рынке труда вакансиям. Мы выбираем все вакансии касающиеся отдела продаж, и представляясь соискателем узнаем все подробности и условия предлагаемые нашими конкурентами. Тут нас интересует абсолютно такая же информация: минимальная и максимальная цена, медиана всех предлагаемых цен и количество предложений. Все результаты нашего исследования мы записываем в такие же гистограммы.

анализ рынка труда

Данная гистограмма отражает медианы цен. Такие же гистограммы можно сделать и для показателей максимума и минимума. Глядя на разброс (расстояние от максимума до минимума), мы можем сказать, насколько мы точно сделали деление на категории, если разброс велик, то, возможно, в середине данной категории существует еще одна значимая категория, которую мы не выделили.

И так, если мы рассмотрим полученные показатели по рынку продажников, то можно сразу заметить, что во второй категории (с опытом) как и по количеству, так и по цене наблюдается равновесие. Это говорит о том, что в ближайшее время никаких значимых изменений не предвидится, если на рынок не выйдет какой-либо большой игрок (о чем мы говорили в предыдущей статье). Наиболее интерсными являются показатели последних двух категорий.

Как известно, если на рынке товаров больше чем предложений, то их цена падает, и наоборот, если больше предложений, то цена растет. На рынке труда эти закона рынка точно так же выполняются. Например, в четвертой категории (продажники с лидерскими качествами, которые в ближайшем будущем могут стать хорошими руководителями или супервайзерами) на рынке всего два резюме, соответствующих данной категории, и 14 предложений! Конечно же, эти 14 работодателей будут бороться за этих двоих претендентов (если они действительно соответствуют требованиям категории), и будут повышать цену. И не смотря на то, что средняя заявленная цена на вакансии по этой категории ниже, чем запрашиваемая специалистами (в нашем случае 700 у.е.), скорее всего, работодатель согласится на ту сумму гонорара, которую предложит ему специалист (в нашем случае 1100 у.е.). В пятой категории, мы видим противоположную ситуацию.

Так же для некоторых категорий и специальностей очень важно понимание сезонности на рынке труда.  Для  отслеживания которой необходим систематический мониторинг рынка труда. Вот, например наша первая категория. В основном – это выпускники вузов без опыта работы, которые соблазняются на гонорары указанные работодателями для опытных специалистов этой профессии, и на то, что довольно много работодателей готовы взять людей без опыта, и обучать их. Для категории новички годовой график цен будет выглядеть следующим образом:

мониторинг периодических изменений на рынке труда

Как мы можем увидеть из графика, наибольшая дельта предложения и спроса летом. Это происходит потому, что летом на рынок выходит наибольшее количество потенциальных работников, которые к тому же не очень хорошо разбираются в рынке, и могут завышать свои цены.

И так, рассмотрев все методы и способы добывания информации по рынку труда, я надеюсь, что у вас теперь появится желание использовать это на практике, что позволит вам вести себя более уверенно и конструктивно на рынке труда, что, я надеюсь, хорошо отразится на вашей заработной плате!

Mr. HR:

Работа кадровой службы
Кадровая служба предприятия