Мы начинаем поиск персонала и привлечение работников

С чего начинается поиск? С процессов привлечения. Раньше, скорее всего, поиск персонала заключался в том, что руководитель подразделения просил своих подчиненных поспрашивать у друзей, знакомых и родственников по поводу открывшейся вакансии. Теперь ситуация будет обстоять по другому. Вам необходимо дать объявления в печатные издания. В каждом городе есть одна или две ведущих газеты, в которые можно дать объявление о вакансии. В больших городах есть уже выбор побольше, но ярко выраженных лидеров всегда не много. Так же существует множество специализированных газет по трудоустройству, привлечение персонала – их профиль. Вы выбрали издания, узнали их требования к объявлениям и составили объявления. Кстати, поскольку вы будете давать такие объявления регулярно, не мешало бы выпросить скидку у рекламного агента.

Теперь мы сидим на телефоне, и ждем звонков наших потенциальных сотрудников. И если все правильно, то звонки будут. Вы проводите первичный отбор по телефону, и обязательно фиксируете по каждому звонку информацию о том, откуда человек узнал о вакансии, его опыт, требования к работе… В общем все, что удастся выяснит, и результат вашей беседы. Вы фиксируете или причину отказа в личной встрече, или время на которое вы пригласили претендента на собеседование. Эти самые записи и будут для вас после отчетом о проделанной работе.

И так, вы имеете ряд назначенных собеседований, и ждете не дождетесь, когда выберите из пришедших претендентов двух-трех, и ваша задача будет практически выполнена (это вы так на  тот момент считаете). Но как же мы будем оценивать наших претендентов в ходе собеседования?

У нас есть четкий список качеств и характеристик, которые должны быть присущи соискателю в той или иной мере – это наш профиль должности. А каким образом мы будем определять соответствие данного конкретного человека, этому профилю? На этот вопрос вы должны ответить перед началом собеседования! А именно, вы должны взять профиль должности, и составить для себя оценочный лист, в котором будут все те же пункты, что и в профиле должности, но выраженность этих пунктов и соответствие какому либо уровню вы будете проставлять самостоятельно, и эти отметки будут касаться конкретного претендента (сделайте много таких листов, ведь для каждого соискателя нужен будет отдельный оценочный лист). Продолжение статьи

Mr. HR:

Управление персоналом обучение основам
Функционирование кадровой службы