Увольнение задним числом

Рубрика имидж компании, Корпоративные традиции, Организация документов, Последние записи, Увольнение. Автор: Mr.HR

увольнение задним числом

Увольнение задним числом – это тема к  которой рано или поздно приходится обращаться каждому работнику кадровой службы или менеджеру. Само собой предполагается в такой ситуации, что сотрудник, которого мы увольняем, уже не приходит на работу, и вряд ли придет к вам писать заявление об уходе. Главным вопросом в такой ситуации всегда является вопрос о том, сдан ли отчет за этот месяц в госструктуры? Увольнение задним числом напрямую связанно именно с этим документом.

Пройдем по обычному алгоритму сдачи этих отчетов. Обычно эти отчеты сдает бухгалтерия. А информацию о принятых, уволенных и т.д. бухгалтерия узнает от вас или от инспектора ОК, есть еще вариант общей компьютерной программы, где вы (или инспектор ОК) фиксируете увольнение, а бухгалтерия видит эти отметки.

И так нас интересует, конкретно, ушли данные по нужному нам месяцу, или нет. Если данные ушли, то, увольнение задним числом состояться  уже  не сможет (если вы не хотите нарушать законодательство). Если отчет еще не сдан, узнайте в бухгалтерии сколько у вас осталось времени на оформление увольнения задним числом. Читать полностью »

Оценка эффективности работы персонала на примере HR менеджера

Рубрика HRM, имидж компании, Мотивация, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Стратегическое планирование, типы управления, Управление финансами. Автор: Mr.HR

оценка эффективности работы персонала

Одной из функций HR менеджера на предприятии является составление системы оценки эффективности работы персонала, на которой после базируется система мотивации, в том числе и денежной. Таким образом, именно HR менеджер влияет на то, как будет считаться заработная плата сотрудника. Зарплата же самого персональщика, зачастую является ставкой, и не зависит от каких-либо результатов его деятельности. Я лично считаю такую ситуацию недопустимой, и хочу предложить свою систему оценки HR менеджера, и систему оплаты его труда. Эта система успешно применялась на практике (и скорее всего применяется до сих пор).

И так, оценка эффективности работы персонала на примере должности HR менеджера. Изначально нам нужно понимать, какие именно результаты деятельности HR менеджера мы  хотим стимулировать этой системой мотивации. В большинстве случаев HR менеджер занимается обеспечением предприятия персоналом. Функции построения и поддержания корпоративной системы на предприятии обычно отданы отдельному сотруднику, или вообще не выполняются. Функции оформления кадровой документации отданы инспектору ОК. Процедура аттестации уже создана и проводиться несколько раз в год, что не входит в общую систему оценки HR менеджера (оценивается отдельно, в те месяцы, когда проводитсья). Изначально, мы предполагаем, что наша кадровая служба уже сформирована, все процедурные моменты уже прописаны и утверждены. По этому HR менеджер занимается исключительно привлечением, отбором и адаптацией персонала. То есть основной его функцией и задачей является своевременное обеспечение предприятия персоналом подходящей квалификации. За это собственно он и должен получать деньги. Читать полностью »

Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала – внедрение единым комплексом

Рубрика HRM, Адаптация, Аттестация и оценка, внутреннее позиционирование, Мотивация, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Управление задачами. Автор: Mr.HR

Вы читаете 12-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

система оценки персонала, система мотивации персонала, система адаптации персонала

И так, вы уже прошли долгий путь,  и практически преодолели половину пути. У вас есть система адаптации и система подбора персонала, система оценки (плановой ежегодной аттестации) и система  мотивации персонала (хотя пока только материальной). Нужно отметить, что все это – единый комплекс, одна общая целостная система, в которой все элементы взаимосвязаны. Для полной гармонии трех систем вам необходимо еще сделать некоторые изменения в первой вашей системе, а точнее в системе адаптации.

По итогу адаптации необходимо прописать процедуру оценки сотрудника максимально приближенную к процедуре по системе оценки, и результатом этой оценки должно быть присвоение какого-либо уровня компетенции, в зависимости от которого, будет начисляться ставочная часть заработной платы. То есть, заработная плата сотрудников всего предприятия зависит от ставочной части, а эта часть присваивается в ходе плановой ежегодной аттестации. Что же делать тем сотрудникам, которые недавно приняты, а до плановой аттестации еще полгода (в лучшем случае)? Вот именно на этот вопрос и отвечает изменение системы адаптации, а конкретно, конечного ее оценочного экзамена (аттестации), по результатам которого и будет получать заработную плату новый сотрудник до следующей плановой аттестации. Читать полностью »

HR менеджер как связующее звено между топ-менеджментом и простыми служащими.

Рубрика HRM, в помощь менеджеру, имидж компании, Корпоративные традиции, Менеджмент, Обучение и развитие, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Различные методы работы, типы управления. Автор: Mr.HR

HR менеджер

Сегодня я хотел бы поговорить о специфической роли HR менеджера на предприятии. Это роль посредника между простыми служащими, рабочим персоналом, и топ-менеджментом, руководителями предприятия. Довольно часто на предприятиях, не таких больших, чтобы HR менеджер не помнил всех работников, и не таких маленьких, чтобы руководство предприятия помнило всех его работников, именно HR менеджер становиться посредником в отношениях между этими «общинами». Именно HR менеджер доносит основную часть решений руководства до ведома работников, именно к HR менеджеру обращаются работники с просьбами о решении тех или иных трудностей или конфликтных моментов.

Очень важно в этой ситуации сохранять эти специфические функции, иначе контакт работника с руководителем будет потерян, так как предприятие уже на том уровне, что руководство не может выслушать всех работников, да и не так часто контактирует с ними, а работники уже не имеют таких простых путей доступа к руководству, как раньше (когда предприятие было меньше, и руководитель предприятия руководил всем самостоятельно). Читать полностью »

Система оценки персонала. Построение системы аттестации персонала

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, внутреннее позиционирование, деловой этикет, имидж компании, Корпоративные традиции, Мотивация, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 11-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

система оценки персонала

О том, какой может  быть система оценки персонала, зачем они нужны, и какие цели преследуют, мы уже говорили ранее. Сейчас же  у вас есть предприятие, на котором вы создали алгоритм обеспечения персоналом, прописали процедуру адаптации нового персонала, и в процессе написания оптимальной систем оплаты труда для каждой должности. В ходе этого занятия вы понимаете, что ставочная  часть заработной платы должна зависеть не только от общего уровня цен на рынке труда, да и при этом специалисты различной квалификации на рынке труда имеют различные цены. А специалисты, проработавшие у вас на предприятии, по вашим радужным прогнозам, повысили уровень квалификации. Для выяснения уровня квалификации всех ваших сотрудников вам необходима система оценки персонала предприятия – такие себе ежегодные экзамены, плановая ежегодная аттестация. Эта аттестация покажет, насколько полезным может быть тот или иной сотрудник вашему предприятию. И, соответственно, от результатов этой аттестации, будет зависеть ставочная часть заработной платы каждого сотрудника.

Решение принято, с чего же начать? А начать нужно с написания регламента системы оценки персонала. (Документов, связанных с аттестацией будет довольно много, так что заранее запасайтесь терпением). В регламенте вы описываете цели и задачи этого процесса, состав аттестационной комиссии, а так же его периодичность. С периодичностью есть одна особенность. Если у вас на предприятии больше сотни сотрудников, то физически вы не сумеете провести аттестацию в течении месяца. По этому лучше назначить аттестационный период для каждой должности отдельно. Читать полностью »

Система мотивации персонала, ее формирование и внедрение.

Рубрика HRM, внутреннее позиционирование, имидж компании, Мотивация, Последние записи, Стратегическое планирование, Управление финансами. Автор: Mr.HR

Вы читаете 10-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Система мотивации персонала

Система мотивации персонала – это то что нужно вам именно сейчас! На этапе, когда у нас налажен процесс обеспечения предприятия персоналом и закрытия возникающих вакансий, а так же, процесс адаптации нового персонала на своих рабочих местах и в своих коллективах, следует подумать о том, как добиться от нашего рабочего персонала максимальной продуктивности труда. Абсолютно логическим является желание руководителя предприятия оплачивать только полезные для предприятия действия сотрудников, и в том количестве, в котором эти действия предприняты. А желание сотрудника – получить оплату за каждое действие, предпринятое в интересах предприятия.

И так, цель любой системы мотивации персонала – зародить в сотруднике максимальное желание сделать те умственные или физические действия, которые нужны предприятию. Исходя из этого нам, в первую очередь следует определится с тем, какие действия мы хотим мотивировать нашей системой мотивации, что конкретно нужно предприятию от сотрудника той или иной специальности. Для разных должностей и обязанностей эта задача будет более или менее сложной.

Читать полностью »

Анкета при приеме на работу. Ее роль в первичном отборе

Рубрика HRM, деловой этикет, имидж компании, Кадровый резерв, Отбор, Последние записи. Автор: Mr.HR

анкета при приеме на работу

Первое, что вы предлагаете сделать соискателю, который пришел к вам на собеседование, это заполнить стандартную анкету при приеме на работу. Зачем же существует эта анкета, и какую цель преследует? Такие вопросы возникают у каждого соискателя, и у вас тоже, в тот момент, когда вы являетесь соискателем. Ведь вся информация, которой просят поделиться в анкете при приеме на работу, уже есть в вашем резюме.

Да, именно так. Анкета при приеме на работу – это такая стандартная форма резюме, для соискателя. В ней человек должен отметить ту информацию, которая есть у него в резюме. Большой плюс анкеты – это стандартизация. Так, как резюме имеет свободную форму, и его каждый соискатель составляет так, как ему нравится, то анкету при приеме на работу претендент должен заполнить ту, которую мы ему даем, в которой информация будет подана в той форме, в которой удобно нам. Еще одним очень значимым плюсом анкеты является возможность задавать ряд вопросов, ответов на которые обычно нет в резюме. Таким образом, мы может составить первичную простую диагностическую методику внутри анкеты, которую будут обязаны пройти все претенденты.

Читать полностью »