Нестандартное решение в управлении коллективом

Бизнесмены, принявшие решения сократить штат своих сотрудников, когда кризис только начал проявлять себя, выходят, как правило, из тяжёлых обстоятельств быстрее. Объяснение тому – оперативность мер. Она сэкономила время и сократила неопределённость положения в самом коллективе. Кроме того, персонал, который не попал в список уволенных, начинает трудиться с большей самоотдачей. Ничто так не обостряет чувство неуверенности, как неопределённость положения. Человек не может работать в полную силу, если над ним висит «дамоклов меч» возможного сокращения. Он начинает метаться между нынешней работой и поисками другого места занятости, следовательно, внимания своим обязанностям уделяется меньше. Некоторых людей обстановка провоцирует на довольно неблаговидные поступки, заставляя, что называется, ставить палки в колёса своим сослуживцам и имитировать собственную «благонадёжность», которая исчезает вне видимости администрации. Разумеется, грамотному руководителю подобное актёрство не нужно, поскольку в нём нет здоровой конкуренции, и это не позволяет проявить профессиональные качества в достаточной мере.

Решение о сокращении персонала должно быть максимально взвешенным и согласованным. Каждый из руководителей отделов должны располагать подробной информацией о своих сотрудниках и их деловых качествах, чтобы в соответствии с данными отдельных характеристик, поступивших из всех источников административных звеньев, создалась общая чёткая картина о профпригодности работника компании.

После того, как перечень увольняемых окончательно согласован, стоит серьёзно продумать процедуру огласки этого списка. Надо помнить, что вы прощаетесь с людьми, которые по мере своих сил трудились на благо компании и выполняли возложенные на них обязанности. Если человек уходит с осадком на душе, то это не может не настораживать, потому что данный факт вполне способен сослужить вам и вашей компании недобрую службу. Разумный руководитель никогда не позволит даже такую малоприятную вещь, как увольнение обернуть против собственного авторитета и таким образом нанести антирекламу своему бизнесу. В том случае, если бывший работник уходит с сожалением, но без обиды, с тёплыми воспоминаниями о шефе и команде, с которой сотрудничал, значит, все нюансы увольнения соблюдены достаточно корректно и пойдут вам бонусными очками только на пользу. Итак, подводя итоги, можно сказать следующее: процесс сокращения должен основываться на доступности текущих проблем фирмы для всего персонала, а сам срок увольнения – сведён к минимуму. В остальном, способ действия остаётся традиционным и сводится к тому, что менеджер по персоналу рекомендовал текущие ходовые решения, а глава компании – их визировал.