Руководители и их роли

Писатель-фантаст Роберт Асприн написал: «Можно научить людей стрелять, но нельзя научить их руководить. Во всяком случае по-настоящему. Можно научить их процедурам и вдолбить им принципы так, чтобы они могли, по крайней мере, делать вид, но настоящее руководство… Природный дар внушать преданность и смелость. Действовать при кризисе… Этому научить нельзя». Подбирая на топ должность кандидата менеджеру по кадрам, конечно, хочется выбрать харизматическую личность лидера. Такое желание является обоснованным, но является ли оно обязательным в данном конкретном случае. Это зависит от роли, которую выполнять должен управленец согласно должностной инструкции и планируемому набору функций. Основные роли для топ-менеджеров – администратор, управленец, руководитель, организатор. Эта специализация ролей обусловлена системным подходом в менеджменте.

Системный менеджмент анализирует деятельность по следующим четырем главным категориям: функциональные структуры, процессы и способы деятельности, ресурсы. Коррелированность данных элементов и организационное единство систем управленческой деятельности достигается системной подходом и ролевой специализацией в самом менеджменте.

Таким образом:

Управленец – эта роль для менеджера связана с принятием ответственности за реализацию и разработку программ деятельности и дальнейшего развития организации, направленных на выполнение поставленных целей.

Организатор – данная роль менеджера при системном подходе, вызывает ответственность за создание структур организационных и другие формы организованной деятельности персонала, которые обладают наибольшей эффективность в конкретных условиях работы.

Администратор – одна из ролей связанных с управлением ресурсным обеспечением и реализацией планов компании, управлением контролем за действиями подчиненных.

Руководитель – в данной роли основное это расстановка кадров, руководство правильным пониманием подчиненными и выполнением поставленных перед ними задач. [2].

Каждая вакансия управленца имеет определенный подборка ролей, которые придется играть кандидату. Менеджер по кадрам должен точно осознавать его, так как это необходимо для построения требований к кандидату на вакансию, выделению необходимых личностных качеств и уровня компетентности. Например, было бы неверно выбрать на должность директора по развитию компании занимающейся производством продукции, что предполагает необходимость знания ролей организатора и управленца, кандидата, который ранее был начальником современного производства и владеет только ролями руководителя и администратора, абсолютно не владея необходимыми для данной вакансии ролями.

Идеально было бы представить себе управленца в виде многопрофильного специалиста, который умеет выполнять роли менеджера и предпринимателя, оставаясь при этом техническим специалистом с многосторонним опытом. Пройдет некоторое время, и мы будем выбирать именно таких профессионалов для уже появляющихся компаний с совместным творческим видом деятельности, с партисипативным менеджментом в оргкультуре. HR-менеджер в новых условиях имеет новую задачу не только находить, но и выращивать транспрофессионалов, формируя из них команды с многопрофильным уклоном работы, обеспечивая успешное решение ими встречающихся комплексных проблем. Конечно, эти задачи потребуют изменений от УТР, и им также необходимо будет стать транспрофессионалами.