Если компания не ищет новые рынки, направления развития бизнеса, которые дадут новый виток развития то, после этапа стабилизации, она непременно «свалиться в кризис» и может обанкротиться. Проведенная заранее подготовка и запуск процессов изменения помогут миновать стадию кризиса и помогут выйти на новый рубеж и дальнейшую стабилизацию. У многих владельцев интуитивное ощущение необходимых изменений заставляет метаться и проявлять недовольство от существующего порядка вещей. Вот почему новые люди так нужны компании – они принесут с собой потенциал к инновациям и переменам. При этом HR-менеджер должен выбрать того из них кто наиболее безболезненно войдет в организационную структуру компании, в принятую систему взаимоотношений. Не простая задача сохранять мудрое равновесие между поставленными задачами владельцем компании и интересами действующих высших менеджеров, проявлять мудрость, внедряя людей, которые способны дать толчок к развитию своими идеями.
Потребуется серьезная коррекция большинства людей работающих в стабилизировавшемся коллективе людей или замены их, на этапе кардинальных изменений в бизнесе.
Хочу обратить ваше внимание на еще один момент. Многими топ-менеджерами, да и владельцами компаний предъявляются самые высокие требования к лояльности кандидата управленца. Таких руководителей не интересуют «абстрактные» качества профессионала, лучше не иметь никакого сотрудника, чем нелояльного, и личная преданность играет наиважнейшую роль. И по вакансиям идет расстановка на основе принципа преданности, хорошо, если такой управленец окажется талантливым профессионалом, а если нет, тогда вся творческая работа будет выполняться кем-то другим. По словам писателя Феликса Кривина, в нашей любительской стране, главное чтобы ее любили, а к профессионалам относятся с немалым опасением, вдруг они ее не будут любить, и им платить надо, а любитель будет работать бесплатно.
В результате мы видим, что будущее организации сильно зависит от HR-менеджера, и его дальновидность и дипломатичность важны всем.