Подбор специалистов и связанные с этим неудачи

Технология рекрутмента, если она правильно подобранна, способна обеспечить достижения положительного результата в необходимые (реальные) сроки. В случае, если достичь такого результата не удается, можно говорить о том, что рекрутмент был неудачным и были допущены следующие ошибки при подборе персонала:

1. Недавно принятый работник не справляется со своими прямыми обязанностями. Зачастую причиной этого может быть нехватка профессионализма.

2. Работник, которого приняли, относится к своей работе без особой заинтересованности и довольно быстро уходит из компании. Такое довольно часто случается, когда на работу в компанию берут человека квалификация, которого значительно выше уровня предложенной ему работы.

3. С работником приходится расстаться по причине его недостаточной управляемости. Это происходит либо по инициативе самого работодателя, либо подобное решение принимает сам работник.

4. Недавно принятый на работу работник не может сработаться с коллективом. Такие случаи не являются редкими. К примеру, новый работник является начальником отдела закупок, где работает сильный и сплоченный коллектив, который не воспринимает новоиспеченного руководителя.

5. Работник, работающий в компании, угрожает ее безопасности. Имея возможность распоряжаться довольно не малым рекламным бюджетом, он выражаясь современным деловым жаргоном, обеспечивал себе откат. Разумеется, такого работника уволили.

6. Затраченные деньги, время и силы, не дали результата, нужный компании работник не был найден. Ситуация довольно обычная и ситуацией для её возникновения могут быть две причины. Или при поиске была неправильно поставлена цель и выдвинуты требования, которые не соответствуют условиям привлекательности (бывают требования, которые вообще невыполнимы). Или организован поиск был не правильно. Что представляет из себя технология рекрутмента и какое она имеет отношение к неудачам и ошибкам при подборе персонала.

Технология рекрутмента – это комплекс налаженных действий, который призван обеспечить благополучный подбор хороших сотрудников.

Критерии определения хороших работников

1. Может. Принимаемый на работу кандидат может хорошо выполнять предлагаемую ему работу. Этому отвечают: знания, образование, здоровье, психологические качества, опыт, семейное положение и т. д.

2. Хочет. Заинтересован объективно и субъективно в предлагаемой работе. Мотивация прогнозируема и понятна.

3. Управляем. Такой кандидат довольно хорошо понимает значение сказанного и детали. Его речь контролирована. Самокритичен, признает свои ошибки и способен извлечь из них полезный опыт. В стрессовых ситуациях сохраняет самообладание и не поддается агрессии.

4. Совместим. Нанимаемый работник владеет техникой общения, он гибок в отношениях с окружающими и довольно доброжелателен. Присущие такому работнику способы работы и поведения, соответствуют основным нормам, которые приняты в коллективе.

5. Безопасен. По отношению к работодателям, такой кандидат проявляет достаточную лояльность, он в меру открыт, не болтлив, не расположен к предательству и обману.

В наборе используемых основных критериев имеется и противоположная сторона, которая связана с определением целей при подборе персонала. Чтобы оценка кандидатов была адекватной, нужно достаточно чётко видеть условия работы и задачи, а также требования к кандидату выходящие из них.