Погрешности в технологии подбора сотрудников

В случаях, когда сложно установить причину текучки кадров, есть вероятность, что ошибки совершаются в процессе подбора кадров. Выражения типа «Я представлял себе эту работу совсем по-иному», «Не ожидал, что нужно будет заниматься этим» — говорят о том, что текучка кадров происходит из-за неправильной стратегии подбора персонала.

Вот самые типичные ошибки, которые допускаются на данной стадии:



  1.  Стихийность подбора. Само мероприятие сводится к тому, что просто перебирают кандидатов. Проводя поиск работников, руководство ошибочно полагает, что стоящие приживутся, а «плохие» уволятся сами. В то же время постоянная смена людей на определённой должности за небольшой промежуток времени воспринимается вполне нормально.

  2.  Нет единых принципов подбора. В процессе подбора кандидатур не принимается во внимание соответствие претендентов культуре, целям и задачам компании. Основным критерием выбора есть то, насколько соискатели подходят под определённую должность. Как следствие, коллектив представляет собой некую массу, которая по-разному реагирует на идентичные эпизоды в жизни организации. Данный подход способствует затруднению для руководства предприятия или организации держаться какого-то определённого, четкого направления развития в своей отрасли.



  3.  Подбор «под руководство». Этот вариант игнорирует состав коллектива, его специфику. Идеальным было бы, чтобы вновь прибывший сотрудник отвечал профессиональным требованиям, как начальника, так и коллектива.



  4.  Подбор «под коллектив». В этом случае, наоборот, не берутся в учёт особенности руководителя, а избирается кандидат, с которым прекрасно поладит остальной коллектив.



  5.  Качества кандидатуры оцениваются неадекватно. Возникновение этого промаха может быть на разных уровнях и в разных видах.

  6.  Завышение или занижение требований (по всей компании или в конкретных подразделениях). На деятельность компании или её некоторых отделов одинаково плохо влияет, когда на работу принимают сотрудников, у которых намного выше или ниже необходимого профессиональный уровень. Но в случае, когда уровень ниже, ещё можно это исправить путём профобучения, а когда уровень выше, то единственным вариантом разрешения этого вопроса может быть расширение функциональных обязанностей сотрудника, а в этом редко взаимно заинтересованы работодатель и сотрудник.



  7.  Несогласованный ход принятия решений по кандидатуре. Эта ошибка бывает по разным причинам: на одну и ту же должность проводят собеседование разные руководители, слишком долго принимается решение и тому подобное. Решение, не зависит от того, позитивное оно или негативное, должно быть получено кандидатами в течение двух недель. При этом не будет уважительной причиной отпуск или командировка руководства.

  8.  Неполная или неверная информация. Во время собеседования кандидату надо выдать весь объем информации о жизнедеятельности компании, о специфике отдела, на место в котором он претендует, о схемах мотивации, о системе премий, об особенностях обязанностей его должности. Из-за пробелов может произойти разочарование, либо со стороны работодателя, либо со стороны сотрудника.