Увольнение в связи с конфликтом

Наверняка многие задавались вопросом: «а как быть с ситуацией, когда причиной увольнения послужил конфликт между теперь уже соискателем и его руководителем?» И вправду, такая ситуация не является такой уже редкой, где руководитель самодур, который на своего сотрудника готовый наговорить таких небылиц, что него как соискателя будут шарахаться все работодатели, как от зараженного особоопасной болезнью. В этом случае действует Правило , которое гласит, что рекомендации брать с мета работы соискателя нужно не меньше чем у двух человек. Это послужит определённой гарантией получения объективной информации.

Ну и еще одно правило – собственно сами вопросы, задающиеся рекомендателю в ходе беседы, которые помогают прояснить некоторые интересные моменты.

«Своего сотрудника, Ивана Ивановича, как бы Вы могли охарактеризовать?» – несмотря на то, что вопрос общий, дающий бесконечное множество вариантов ответа, тем не менее, он довольно важен.

«В основном, чем занимался Иван Иванович?» - нередко соискатели пробуют приписать себе несколько дополнительных функций, о которых они имеют довольно смутное представление. И в беседе с работодателем это конечно сразу всплывает.

«По вашему мнению, какие у него сильные и слабые стороны?» - подобный вопрос дает возможность сопоставить мнения человека, который видел кандидата в деле со своими собственными впечатлениями. Эту же цель преследует и следующий вопрос.

«С какой работой он лучше всего справлялся? А как Вы думаете, какие задание, ему лучше не поручать?»

«Как Вы думаете, что явилось причиной ухода из Вашей компании, Ивана Ивановича?» – этот вопрос позволяет сравнить ответ руководителя с заявленной причиной соискателя.

«Если это не является секретом, как работа, Ивана Иванович, оплачивалась?» – понятно, что на этот вопрос можно не получить ответа, но если он дан, то это позволяет сравнить слова кандидата с реальностью.

«Приняли бы Вы обратно на работу, Ивана Ивановича, если бы он пожелал вернуться?» – своеобразный контрольный вопрос задающийся под конец беседы, который позволяет еще раз уточнить, как относитcя к кандидату руководитель.

Совершенно понятно, что вопросы могут быть совершенно другими, как и толкования полученных ответов. Эти вопросы являются лишь неким базисом. Исходя из особенностей определенной вакансии, в этот список можно добавлять вопросы и более специфического характера. К примеру, «как с подчинёнными у него складывались отношения?» – вопрос для претендентов на руководящую должность. Или «приходилось ли работать с наличностью и не возникало ли проблемы?» – такой вопрос актуальный при проверке кандидатов на место торгового представителя.

В общей сложности подобный разговор Должен Занять где-то минут пять и Вашего собеседника об этом Стоит сразу предупредить. Маловероятно, что собеседник согласится беседовать дольше. Так же стоит перед началом беседы уточнить, имеет ли ваш собеседник возможность в данный момент выделить вам эти пять минут или возможно лучше перенести беседу на более позднее время, к примеру, вечером. Однако, скорее всего это уже тема деловой этики и думается, что большинству читателей очевидна необходимость уважать чужое время, в конечном итоге, от этого будет сильно зависеть искренность и полнота ответов на заданные вами вопросы. Так же очевидна и необходимость поблагодарить рекомендателя за время, которое он вам уделил.