|
Янв 24 |
Принцип работы кадрового агентстваРубрика Привлечение. Автор: Mr.HR |
Главной дополнительной возможностью в поиске работы можно назвать кадровое агентство.
Вся работа подобного агентства заключается в закрытие вакансии работодателя в соответствии с его заявкой за установленное вознаграждение. Исходя из этого, кандидат должен уяснить основной нюанс при работе с кадровыми агентствами: их задача – найти оптимального кандидата для имеющейся вакансии. Кроме того, следует учитывать, что любое уважающее себя кадровое агентство имеет обширную базу данных всех кандидатов, и это даёт им намного больше возможностей для выбора.
Суть работы кадрового агентства заключается в следующем:
1. Получение необходимой заявки от работодателя и детальное описание необходимых требований и деталей будущей работы специалиста. На данном этапе агентство должно максимально полно разобраться в каждом моменте, который относится к определённой вакансии, особенностями деятельности в компании и т.д. От полноты имеющейся информации зависит полное представление о кандидатах и требованиях к определённой вакансии. По сообщениям американских СМИ владелица кадрового агенства Деми Мур раскрыла свои секреты красоты и молодости.
2. После получения заявки агентство рассматривает свою базу данных и проводит фильтрацию анкет на соответствие необходимых требованиям. Параллельно могут быть опубликованы объявления о работе в периодической печати, сети Интернет, наводиться справки о сотрудниках по работе у кандидатов и прочее.
3. На данном этапе, кандидатов, которые заинтересовали агентство, приглашают для проведения собеседования с рекрутером агентства. Целью данного этапа является возможность отобрать 3-5, иногда и больше, кандидатов, которые затем будут представлены работодателю. Кроме того, обычно фирменное наименование работодателя не говорится до последнего момента.
|
Янв 23 |
Что движет кандидатом при смене работы?Рубрика Мотивация. Автор: Mr.HR |
Вопросы мотивации перехода кандидатов с одного места работы на другое до недавнего времени базировались исключительно на повышении компенсационного пакета. Повышение на 10-15% заработной платы для российских кандидатов не является существенным, в отличие от западных коллег. В связи с растущей инфляцией и значительным удорожанием жизни наши соотечественники вынуждены смотреть на поиски работы более пристально. По принципу: «хочешь телегу – проси две», соискатели зачастую заявляют пожелание получать зарплату на 30-40% больше своей нынешней, а иногда и еще больше. Подобное положение дел очень сильно беспокоит HR-службы многих компаний, которые не поспевают за темпами увеличения зарплат.
Но в последние пару лет произошли некоторые изменения данной ситуации. Теперь уже мало предложить высокий оклад и кучу бонусов, чтобы интересующий специалист стал на вас работать. Теперь на поединок выходит еще целый ряд факторов, которые будут определять склонность кандидатов работать в компании. Тут речь идет о представителях «белых воротничков», то есть менеджеров высшего и среднего звена, которые достаточно высоко ценят свои статусы. Данная категория работников не склонна преувеличивать значение размеров зарплаты, так как для них уже существует некий «денежный минимум», который им необходим для покрытия ежемесячных расходов. В данном случае требуемый размер переплаты может оказаться настолько существенным, что это может поставить под вопрос необходимость привлекать такого дорогостоящего сотрудника.
Во время перехода работника из одной компании в другую необходимо, в первую очередь, определить, что является первостепенной причиной такого перехода. От соискателя часто можно услышать: «не позволяют реализоваться», «нет роста», «не сложились отношения с коллективом или начальником».
|
Янв 23 |
Как подобрать персоналРубрика Отбор. Автор: Mr.HR |
Персонал – это главное для любого производства, и уделить его подбору времени нужно столько, сколько необходимо для определения наиболее соответствующих всем основным требованиям специалистов.
Первый этап подбора персонала – теоретический. Необходимо составить перечень качеств, которые хотелось бы видеть в сотрудниках. В описании должны присутствовать как требования к квалификации, так и к личностным характеристикам кандидата. Необходимо помнить, что чем подробнее будет составленный список, тем больше шансов принять на работу необходимого человека, а следовательно, тем лучше будет оптимизирован весь рабочий процесс в целом. При составлении списка характеристик целесообразно посоветоваться с другими сотрудниками или коллегами-управленцами, которые могут внести в предполагаемый перечень качеств претендента весьма существенные поправки. Теперь, когда самые страшные игры с теорией позади, можно приступить ко второму этапу.
Второй этап – размещение объявления о наборе специалистов на вакансии. Необходимо тщательно продумать, в каких источниках данное объявление соберёт оптимальное количество наиболее подходящих для предполагаемой должности специалистов. Третий этап – собственно собеседование. Целесообразно проводить его коллегиально, в присутствии представителей коллектива, с которым будет работать новый специалист, Отмечается наличие или отсутствие всех изложенных в списке качеств, также важно создать некий образ, общее впечатление о кандидате. После собеседования и, при необходимости, тестирования, результаты не оглашаются. Необходимо дать себе на размышление определённый срок – это позволит как сравнить всех кандидатов, так и объективно оценить каждого из них. Кроме того, впечатления разных людей могут отличаться друг от друга, а коллегиальное принятие решения также требует времени. Не пожалейте его на подбор персонала – и Вы получите колоссальную прибыль!
|
Янв 23 |
Советы о том, как повысить производительность персоналаРубрика Мотивация. Автор: Mr.HR |
Каждый руководитель хочет видеть своих подчиненных в приподнятом настроении, прекрасно справляющихся со своими обязанностями и с удовольствием, остающихся на сверхурочную работу. Как же превратить мечту в реальность. Исследования западных компаний показывают, что не достаточно платить высокую зарплату, важно и то, чтобы труд работников был признан и оценен. Очень важно показывать им, насколько работодатель ценит вклад своих работников в развитие компании.
Нужно хвалить сотрудников за отлично выполненную работу, а так же выделить конкретные действия, которые вызывали восхищение. Простые слова похвалы или благодарности, прозвучавшие от руководителя, могут значительно увеличить у сотрудников удовлетворение от работы и улучшить качество их работы.
Работодателям нужно признавать и уважать разнообразие, а так же следует помнить о праздниках и датах, значимых для его сотрудников. Работодатель должен интересоваться жизнью своих сотрудников, иногда спрашивать об их увлечениях, семьях, значимых событиях. Но в, то, же время, не стоит задавать вопросы об их личной жизни, чтобы не нарваться на грубый ответ. Можно иногда устраивать корпоративные мероприятия, на которые сотрудники придут со своими семьями. Это поможет абсолютно всем сотрудникам компании поближе познакомиться в неформальной обстановке. Предлагайте сотрудникам гибкий график, но в то же время устанавливайте сроки выполнения работы.
Позвольте сотрудникам в случае необходимости, замещать друг друга. В знак благодарности, сотрудникам можно делать небольшие подарки. Можно так же снять дом на Бали и отправиться туда, со всем персоналом отдохнуть, что не только порадует его, но и сплотит. А главное не стоит забывать о «волшебном» слове «спасибо», которое имеет огромную силу.
|
Янв 23 |
Как не потерять ценного сотрудникаРубрика Мотивация. Автор: Mr.HR |
В условиях сложившейся экономической ситуации, ведение бизнеса напоминает спорт, где побеждает самый результативный и способный быстро реагировать на изменения. Успешность в любой сфере деятельности напрямую зависит от эффективности работы сотрудников и постоянном её увеличении. Помогает в этом мотивация персонала – как метод повышения работоспособности и производительности труда.
Основные методы стимулирования сотрудников делятся на материальные и нематериальные.
Материальная мотивация предполагает осязаемое вознаграждение, это может быть денежное поощрение в виде бонусов, разнообразные льготы, страховки, оплата мобильной связи и амортизации автомобиля, будь то затраты на топливо или летняя резина. Такой вид стимулирования может быть направленным на конечный результат или на промежуточные этапы, это позволяет сотруднику четко понимать, что его труд заметен и ценится даже в мелочах.
Нематериальная же мотивация, несмотря на её кажущуюся незначительность, может давать стимул гораздо более сильный, нежели мотивация по средствам вознаграждений. Человек – существо социальное и ему важно осознавать свою значимость в коллективе, слышать слова поощрения и одобрения. Способами такого вида стимулирования могу быть как перспектива карьерного роста, так и поощрение, озвученное при коллегах.
Но наиболее результативно себя показывает сочетание обоих видов мотивации, это позволяет сотруднику чувствовать себя востребованным здесь и сейчас, а значит стремиться к более эффективному труду. Также стоит обратить внимание на то, что методы должны меняться с течение времени, чтобы мотивация не воспринималась как стандартное действие.
Независимо от вида, мотивация персонала должна быть понятной и реалистичной, её принципы должны распространяться на всех сотрудников справедливо, тогда результат не заставит себя долго ждать, вынося бизнес на новые вершины успеха.
|
Янв 13 |
Варианты антикризисного поведения на рынке трудовых ресурсовРубрика Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Вторая волна кризиса уже объявлена, а люди до сих пор не могут адаптироваться к изменившимся условиям после первой волны. Как говорят кадровые специалисты, многим людям, которые столкнулись с сокращением, пришлось испытать настоящий шок. Поэтому целесообразно выработать определенные варианты поведения, на тот случай, если все таки вторая волна кризиса придет и к нашим берегам.
Как подчеркивают кадровые эксперты в последнее время, работнику сейчас целесообразно претендовать на несколько должностей одновременно. Такие должности не должны быть чрезвычайно разнообразны, достаточно выбрать несколько смежных областей, в которых вы могли бы быть полезны, как минимум. Для каждой должности следует составить свое резюме, вы сможете сделать акценты на ключевые моменты. Например, если вы занимались тюнингом ретро авто, тогда вам доступен тюнинг простых машин, а также элементарные технические навыки по ремонту других авто. Другим вариантом поведения является смена вашей отрасли. То есть вам необходимо выделить наименее пострадавшую отрасль и попробовать себя в ней и сменить специальность.
В смене профессии есть нечто неопределенное. Аналитики полагают, что для освоения новой специальности вам понадобится минимум полтора года, а за это время кризис пройдет. Однако, возможно другой специальностью может стать ваше хобби, на которое вам вечно не хватало раньше времени. Еще один вариант, который в принципе знаком многим, – это подработка. Вы можете пополнить свой бюджет за счет еще одной работы с гибким графиком. Проблемой является то, что так вам придется выкладываться больше и, соответственно, больше уставать. Одной из таких модных подработок является фриланс, который позволяет при свободном графике несколько поддержать кризисный бюджет.
|
Янв 13 |
Грамотный отбор персонала позволит избежать конфликтных ситуацийРубрика Отбор. Автор: Mr.HR |
Безусловно, в рабочей практике не обойтись без конфликтов. Зачастую в центре событий оказывается сотрудник, к которому нет претензий в профессиональном плане, но вот в этическом они возникают. С помощью различных методик можно определить «трудного» кандидата на этапе отбора персонала.
Сложно составить целостный психологический портрет потенциального сотрудника. Ведь в неблагоприятных ситуациях каждый может проявить себя по-разному. Но работодателя должны насторожить такие черты как пессимистичность, нечестность, неустойчивость, недоброжелательность, эмоциональная напряжённость, конфликтность. Все эти особенности характера можно выявить с помощью специальных тестов и собеседований.
Общее представление о личностных качествах будущего работника позволяют составить психометрические тесты. Именно они определяют характер дальнейших расспросов. Большую популярность имеет опросник Кеттела. В ходе тестирования кандидат соотносится с системой координат, на её основе измеряется выраженность заранее заданных характеристик. Три основные группы объединяют в себя отдельные факторы. Они представлены интеллектуальным блоком, эмоционально-волевым и коммуникативным. Чтобы спрогнозировать поведение человека в стрессовой ситуации, важно обратить внимание на вторую группу. Если у кандидата низкие показатели эмоциональной устойчивости, это свидетельствует о раздражительности, нетерпимости, подверженности депрессиям. Низкие баллы по фактору степени социальной нормированности свидетельствуют о непостоянстве в обещаниях, нежелании придерживаться установленных правил, человек с такими показателями имеет большую склонность к предъявлению претензий. Высокий уровень тревожности позволяет говорить о том, что человека беспокоит его роль в сложившейся ситуации, которой чаще всего он недоволен. От симптомов повышенной тревоженности поможет избавиться отдых на иссык-куле. Низкие показатели уровня самоконтроля говорят об импульсивности. Фактор наличия внутренних напряжений рассказывает о нетерпеливости, внутренней конфликтности.