Конфликты в группах и организациях

Рубрика Адаптация. Автор: Mr.HR

Важнейшим компонентом социодинамики группы является ее сплоченность, повышающая эффективность ее деятельности и удолетворённость социального статуса ее элементов. Члены одной группы, как правило, в большей мере понимают, доверяют, симпатизируют и поддерживают друг друга, чем посторонних.

Однако групповая сплоченность не дается этой общности вместе с возникновением, она видоизменяется в процессе своего развития, ради которой и соединяются различные элементы в единую группу. В процессе появления может достигаться единство различных целей. Вот здесь-то и кроется одна из решающих причин расхождения оценок, взглядов, привычек, склонностей отдельных членов группы, приводящих к их более или менее открытым и острым противоречиям, создающим, в свою очередь, социальное пространство для возникновения конфликта. Читать полностью »

Кто есть кто: корпоративный пикник поможет это выяснить

Рубрика Адаптация, деловой этикет, имидж компании, Корпоративные традиции, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR

Кто есть кто: корпоративный пикник поможет это выяснитьПожалуй, не обязательно говорить о том, что пикник, как, впрочем, и любое корпоративное мероприятие, – это отличная возможность для более близкого знакомства с коллективом и его сплочения.

К слову сказать, подобные коллективные «вылазки» на природу способствуют тому, что человек может посмотреть на себя со стороны, так сказать глазами своих коллег: проанализировать своё умение общения в неформальной обстановке, поупражняться со своей сообразительностью и пр. К тому же, такой отдых на природе позволяет задуматься о своих недостатках и недостатках своих коллег.

Не так давно многие компании взяли на вооружение новую традицию – пикники в формате Family Day, это когда сотрудники выезжают на пикник вместе со своими …Читать далее

Узкопрофильность имеет свои прерогативы

Рубрика HRM, Адаптация, в помощь менеджеру, Менеджмент. Автор: Mr.HR

Узкопрофильность имеет свои прерогативыДиректор по персоналу Инвестсбербанка Р. Дусенко считает, что дело не в учёной степени как таковой, а в её специализации. Он с уверенностью говорит о том, что хотели бы видеть в своём банке экономиста с учёной степенью. С ним согласен один из ведущих руководителей компании по металлопроизводству СУАЛ-Холдинг М. Степанько, который говорит, что с радостью принял бы на работу учёного-практика с темой диссертации, по всем статьям соответствующей профилю их производства. Тем более, если сотрудники подобного высокого уровня знаний хотели бы и могли реализовывать свой научный потенциал в обоюдных интересах производства. А богатый багаж теории стал достоянием практического воплощения. К таким сотрудникам предприятие всегда готово применить средства системы поощрения, например оплату отпусков на время учёбы.

С. Гулькин отмечает, что в их Группе ЧТПЗ работает 24 специалиста, имеющие …Читать далее

Способность к производству

Рубрика HRM, Адаптация, Аттестация и оценка, в помощь менеджеру, Мотивация. Автор: Mr.HR

Способность к производствуМы пытаемся выяснить, действительно ли способен данный кандидат производить. С этой целью мы задаём вопросы, которые позволяют нам определить, его достижения в прошлом и как это производство изменялось с течением времени. Все, кто что-то производил, знает связанные с этим статистические данные. Например, если я за свою работу получал комиссионные, я разумеется знаю, что я сделал и сколько. Примерно мне известно, сколько я заключил сделок. Если работник менеджер компании, то ему известен общий уровень дохода за неделю или месяц.

Я нанимал работников на склад для сборки заказов. Во время проведения интервью многие не могли назвать норму сборки, собираемую за смену. Потом пришел парень назвавший норму сборки, которая превышала её 1,5 раза. Я не ошибся, приняв его на работу, он оказался действительно хорошим работником.

Следующий …Читать далее

Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала – внедрение единым комплексом

Рубрика HRM, Адаптация, Аттестация и оценка, внутреннее позиционирование, Мотивация, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Управление задачами. Автор: Mr.HR

Вы читаете 12-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

система оценки персонала, система мотивации персонала, система адаптации персонала

И так, вы уже прошли долгий путь,  и практически преодолели половину пути. У вас есть система адаптации и система подбора персонала, система оценки (плановой ежегодной аттестации) и система  мотивации персонала (хотя пока только материальной). Нужно отметить, что все это – единый комплекс, одна общая целостная система, в которой все элементы взаимосвязаны. Для полной гармонии трех систем вам необходимо еще сделать некоторые изменения в первой вашей системе, а точнее в системе адаптации.

По итогу адаптации необходимо прописать процедуру оценки сотрудника максимально приближенную к процедуре по системе оценки, и результатом этой оценки должно быть присвоение какого-либо уровня компетенции, в зависимости от которого, будет начисляться ставочная часть заработной платы. То есть, заработная плата сотрудников всего предприятия зависит от ставочной части, а эта часть присваивается в ходе плановой ежегодной аттестации. Что же делать тем сотрудникам, которые недавно приняты, а до плановой аттестации еще полгода (в лучшем случае)? Вот именно на этот вопрос и отвечает изменение системы адаптации, а конкретно, конечного ее оценочного экзамена (аттестации), по результатам которого и будет получать заработную плату новый сотрудник до следующей плановой аттестации. Читать полностью »

Адаптация персонала. Оформление системы адаптации (продолжение).

Рубрика HRM, Адаптация, Локальные нормативные акты, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR

Вы читаете 8-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

<<Читать начало

адаптация персонала

Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!

Продолжаем разбор полетов.

Есть еще один момент, который для сегодняшней темы не так уж и важен, но в описанных документах присутствует. Начинаться вся эта книжица должна с истории предприятия, ее задач и целей и выдержки из кадровой политики, а заканчиваться – должностной инструкцией. Эти два момента касаются корпоративной культуры и кадрового делопроизводства, и будут описываться дальше более подробно. А адаптация персонала начинается, по большому счету, со знакомства с кадровой политикой.

С этими документами, назовем их графиком адаптации сотрудника (а получается не большая книжица, или папка по типу книжицы, которую можно выдавать каждому новому сотруднику), должны ознакомится все сотрудники, занимающие данную должность, поскольку они могут принимать в этом непосредственное участие. Для непосильной помощи в прохождении адаптации каждому новому сотруднику должен выделится наставник. Это человек, которому новый сотрудник может задать все свои вопросы. Наставник и будет отвечать за успешное обучение новичка, и прохождение им все пунктов отмеченных в его графике. А для того, чтобы дополнительно замотивировать наставника, необходимо организовать дополнительную премию, за помощь новичку (наставническую). Эта премия будет зависеть именно от конечной оценки нового сотрудника. Для этого по окончанию своего адаптивного обучения, новый сотрудник проходит адаптивную оценку, в которой учитывается его результативность в работе, относительно сотрудников, давно работающих на предприятии, оценку наставника, по какой либо шкале, и оценку по конечному экзамену. На этом “адаптация персонала” для него заканчивается. Конечный экзамен адаптации новый сотрудник проходит по оценочной анкете, которая будет давать сведенья об уровне знаний и практических навыков работы нового сотрудника, учитывая полную специфику вашего предприятия. Составлять список вопросов вы должны вместе с руководителем отдела, в который принят сотрудник, и оценочная анкета должен  быть стандартизирована для каждой должности. Читать полностью »

Адаптация персонала. Оформление системы адаптации.

Рубрика HRM, Адаптация, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи. Автор: Mr.HR

Вы читаете 9-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

адаптация персонала

Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!

И так, в ряду основных причин высокой текучести кадров, как мы с вами уже вспоминали, так же низкая адаптация персонала. Об этом и поговорим.

Ситуация.

Вы разобрались в ситуации с продавцами розницы, и теперь на работу выходит новый продавец, и все вроде бы в порядке. Но  на эту вакансию вы берете людей без опыта работы, отдавая предпочтение претендентам, более подходящим по личным качествам и по характеру. Новый сотрудник, придя на работу, вроде все знает, как и что нужно делать, но есть еще очень много мелочей и особенностей, характерных именно вашему предприятию и этой должности. Да и любой человек, попавший в совершенно новую ситуацию, с незнакомыми людьми, при этом чувствуя ответственность за работу, которую ему поручили, чувствует себя не очень уверенно. А окружающие, так уж сложилось, даже если и хотят чем либо помочь, имеют кучу своих дел, которые важнее (поскольку за эти дела они деньги получают). У некоторых сотрудников нервы не выдерживают такого напряжения, и они не проходят испытательный срок, у некоторых навсегда складывается не очень лояльное отношение к предприятию, сотрудникам и руководству.

Разбор полетов.

Читать полностью »