|
Сен 24 |
Кто есть кто: корпоративный пикник поможет это выяснитьРубрика Адаптация, деловой этикет, имидж компании, Корпоративные традиции, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR |
Пожалуй, не обязательно говорить о том, что пикник, как, впрочем, и любое корпоративное мероприятие, – это отличная возможность для более близкого знакомства с коллективом и его сплочения.
К слову сказать, подобные коллективные «вылазки» на природу способствуют тому, что человек может посмотреть на себя со стороны, так сказать глазами своих коллег: проанализировать своё умение общения в неформальной обстановке, поупражняться со своей сообразительностью и пр. К тому же, такой отдых на природе позволяет задуматься о своих недостатках и недостатках своих коллег.
Не так давно многие компании взяли на вооружение новую традицию – пикники в формате Family Day, это когда сотрудники выезжают на пикник вместе со своими …Читать далее
|
Авг 19 |
Узкопрофильность имеет свои прерогативыРубрика HRM, Адаптация, в помощь менеджеру, Менеджмент. Автор: Mr.HR |
Директор по персоналу Инвестсбербанка Р. Дусенко считает, что дело не в учёной степени как таковой, а в её специализации. Он с уверенностью говорит о том, что хотели бы видеть в своём банке экономиста с учёной степенью. С ним согласен один из ведущих руководителей компании по металлопроизводству СУАЛ-Холдинг М. Степанько, который говорит, что с радостью принял бы на работу учёного-практика с темой диссертации, по всем статьям соответствующей профилю их производства. Тем более, если сотрудники подобного высокого уровня знаний хотели бы и могли реализовывать свой научный потенциал в обоюдных интересах производства. А богатый багаж теории стал достоянием практического воплощения. К таким сотрудникам предприятие всегда готово применить средства системы поощрения, например оплату отпусков на время учёбы.
С. Гулькин отмечает, что в их Группе ЧТПЗ работает 24 специалиста, имеющие …Читать далее
|
Авг 16 |
Способность к производствуРубрика HRM, Адаптация, Аттестация и оценка, в помощь менеджеру, Мотивация. Автор: Mr.HR |
Мы пытаемся выяснить, действительно ли способен данный кандидат производить. С этой целью мы задаём вопросы, которые позволяют нам определить, его достижения в прошлом и как это производство изменялось с течением времени. Все, кто что-то производил, знает связанные с этим статистические данные. Например, если я за свою работу получал комиссионные, я разумеется знаю, что я сделал и сколько. Примерно мне известно, сколько я заключил сделок. Если работник менеджер компании, то ему известен общий уровень дохода за неделю или месяц.
Я нанимал работников на склад для сборки заказов. Во время проведения интервью многие не могли назвать норму сборки, собираемую за смену. Потом пришел парень назвавший норму сборки, которая превышала её 1,5 раза. Я не ошибся, приняв его на работу, он оказался действительно хорошим работником.
Следующий …Читать далее
И так, вы уже прошли долгий путь, и практически преодолели половину пути. У вас есть система адаптации и система подбора персонала, система оценки (плановой ежегодной аттестации) и система мотивации персонала (хотя пока только материальной). Нужно отметить, что все это – единый комплекс, одна общая целостная система, в которой все элементы взаимосвязаны. Для полной гармонии трех систем вам необходимо еще сделать некоторые изменения в первой вашей системе, а точнее в системе адаптации.
По итогу адаптации необходимо прописать процедуру оценки сотрудника максимально приближенную к процедуре по системе оценки, и результатом этой оценки должно быть присвоение какого-либо уровня компетенции, в зависимости от которого, будет начисляться ставочная часть заработной платы. То есть, заработная плата сотрудников всего предприятия зависит от ставочной части, а эта часть присваивается в ходе плановой ежегодной аттестации. Что же делать тем сотрудникам, которые недавно приняты, а до плановой аттестации еще полгода (в лучшем случае)? Вот именно на этот вопрос и отвечает изменение системы адаптации, а конкретно, конечного ее оценочного экзамена (аттестации), по результатам которого и будет получать заработную плату новый сотрудник до следующей плановой аттестации. Читать полностью »
|
Янв 06 |
Адаптация персонала. Оформление системы адаптации (продолжение).Рубрика HRM, Адаптация, Локальные нормативные акты, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR |
Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!
Продолжаем разбор полетов.
Есть еще один момент, который для сегодняшней темы не так уж и важен, но в описанных документах присутствует. Начинаться вся эта книжица должна с истории предприятия, ее задач и целей и выдержки из кадровой политики, а заканчиваться – должностной инструкцией. Эти два момента касаются корпоративной культуры и кадрового делопроизводства, и будут описываться дальше более подробно. А адаптация персонала начинается, по большому счету, со знакомства с кадровой политикой.
С этими документами, назовем их графиком адаптации сотрудника (а получается не большая книжица, или папка по типу книжицы, которую можно выдавать каждому новому сотруднику), должны ознакомится все сотрудники, занимающие данную должность, поскольку они могут принимать в этом непосредственное участие. Для непосильной помощи в прохождении адаптации каждому новому сотруднику должен выделится наставник. Это человек, которому новый сотрудник может задать все свои вопросы. Наставник и будет отвечать за успешное обучение новичка, и прохождение им все пунктов отмеченных в его графике. А для того, чтобы дополнительно замотивировать наставника, необходимо организовать дополнительную премию, за помощь новичку (наставническую). Эта премия будет зависеть именно от конечной оценки нового сотрудника. Для этого по окончанию своего адаптивного обучения, новый сотрудник проходит адаптивную оценку, в которой учитывается его результативность в работе, относительно сотрудников, давно работающих на предприятии, оценку наставника, по какой либо шкале, и оценку по конечному экзамену. На этом “адаптация персонала” для него заканчивается. Конечный экзамен адаптации новый сотрудник проходит по оценочной анкете, которая будет давать сведенья об уровне знаний и практических навыков работы нового сотрудника, учитывая полную специфику вашего предприятия. Составлять список вопросов вы должны вместе с руководителем отдела, в который принят сотрудник, и оценочная анкета должен быть стандартизирована для каждой должности. Читать полностью »
|
Янв 06 |
Адаптация персонала. Оформление системы адаптации.Рубрика HRM, Адаптация, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!
И так, в ряду основных причин высокой текучести кадров, как мы с вами уже вспоминали, так же низкая адаптация персонала. Об этом и поговорим.
Ситуация.
Вы разобрались в ситуации с продавцами розницы, и теперь на работу выходит новый продавец, и все вроде бы в порядке. Но на эту вакансию вы берете людей без опыта работы, отдавая предпочтение претендентам, более подходящим по личным качествам и по характеру. Новый сотрудник, придя на работу, вроде все знает, как и что нужно делать, но есть еще очень много мелочей и особенностей, характерных именно вашему предприятию и этой должности. Да и любой человек, попавший в совершенно новую ситуацию, с незнакомыми людьми, при этом чувствуя ответственность за работу, которую ему поручили, чувствует себя не очень уверенно. А окружающие, так уж сложилось, даже если и хотят чем либо помочь, имеют кучу своих дел, которые важнее (поскольку за эти дела они деньги получают). У некоторых сотрудников нервы не выдерживают такого напряжения, и они не проходят испытательный срок, у некоторых навсегда складывается не очень лояльное отношение к предприятию, сотрудникам и руководству.
Разбор полетов.
|
Дек 30 |
Анализ текучести кадров. Текучесть персонала и как с ней бороться.Рубрика HRM, Адаптация, деловой этикет, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR |
Текучесть персонала – ваша основная работа.
Ну, мы с вами молодцы! Мы построили полностью всю процедуру подбора персонала, и теперь этот процесс может идти у нас на автомате. В идеале, ваша документация должна быть насколько простой и подробной, что пришедший на ваше место HR, даже без опыта работы, должен сразу разобраться что к чему, и как добиться результата.
Теперь мы можем быстро и без дополнительных вопросов закрывать проблематичные вакансии, на которых высокая текучесть персонала. А это значит, что у нас появилось немного свободного времени, чтобы подумать откуда эта высокая текучесть персонала взялась, и как ее можно устранить.
Ситуация.
Вы по уже настроенному алгоритму, отсылаете на склад третьего грузчика, но почему-то грузчики поработав несколько смен отказываются от работы, и вакансия остается открытой.
Продавца вы отправили на торговую точку уже месяц назад, и сначала все было отлично. Продавец уже оформлен, но спустя месяца полтора он просится перевестись на другую торговую точку, говорит, что там не справляется и еще кучу всяких причин приводит, но вам ясно, что все они косвенные. Читать полностью »