Как различить среди сотрудников талант?

Рубрика Аттестация и оценка, Кадровый резерв, Обучение и развитие, Последние записи. Автор: Mr.HR

Сотрудники, талантливые в своём деле, всегда находились на особом счёте, а сегодня они для компании представляют ещё большую ценность, чем когда-либо. Несмотря на то, что на повестке дня увольнения являются самым основным пунктом, тем не менее необходимость в сохранении ценных кадров является более чем очевидной задачей. После того, как кончится финансовый кризис, людям у которых имеются амбиции, откроются новые перспективы и возникнет больше конкуренции.

Возврат к основам в период экономического кризиса был бы естественной реакцией, особенно когда идет речь об управлении талантливыми сотрудниками, но можно добиться от них гораздо большего, если их оригинальные решения поощрять, также как и желание быть …Читать далее

Критерии оценки персонала

Рубрика Аттестация и оценка, Кадровый резерв, Мотивация, Обучение и развитие, Последние записи. Автор: Mr.HR

Критерии оценки персоналаКритерий (от греческого kriterion – правило, мерило, которое дает возможность отличить ложное от истинного) – основание, относительно которого ставиться оценка. От точности выбранных критериев зависит качество оценки. Поэтому к выбору критериев оценки необходимо подойти взвешенно и продуманно.

«Творчество – всегда риск», – сказал Рюноскэ Акутагава, японский писатель. Лучше всего создать рабочую группу экспертов, которая будет заниматься оценкой и диагностикой, это поможет избежать рисков. При проведении данных мероприятий с помощью сторонней компании обязательно подключите своих консультантов к процессу. Проведение оценивания важно производить с верно выбранными инструментами и методами, которые подскажут выбранные критерии.

Можно много продолжать говорить о данных методах и показаниях к их применению. Однако в каждом деле надо знать свою …Читать далее

5 самых актуальных HR-тем 2010 года (тема 4 и 5)

Рубрика в помощь менеджеру, Кадровый резерв, Менеджмент, Оценка эффективаности HRM, Последние записи. Автор: Mr.HR

5 самых актуальных HR-тем 2010 года (тема 4 и 5)4 – Внимание на менеджеров по персоналу и тренинговые команды на местах

В четвертой теме, которая поднята многими участниками, рассматривались необходимость формирования навыков и сосредоточенности, развитию возможностей команд управления персоналом, а также команд по обучению на местах. Не взирая на то, что многие HR организации проходят процессы трансформации, заключающиеся зачастую в консолидации, необходимость в тренерах по обучению и менеджерах по персоналу будет ощущаться всегда. Эти люди могут выступать, как в роли коуча сегодня, так и в роли консультантов или администраторов завтра. У многих из них нет углубленной подготовки в своей профессии. Если вам необходимо успешное проведение программ по обучению, развитию и управлению талантами они должны быть обучены и вовлечены в этот процесс.

5 – Линейный менеджмент – слабое звено

До сих пор есть …Читать далее

Как распознать талантливого сотрудника?

Рубрика Анализ потребностией предприятия, Аттестация и оценка, Кадровый резерв, Мотивация, Обучение и развитие, Последние записи, Привлечение, Тестирование. Автор: Mr.HR

Как распознать талантливого сотрудника?Для компаний всегда много значили талантливые сотрудники, а сейчас они даже более ценны, чем когда-либо. На повестке дня пока что остаются увольнения, но самые ценные кадры все же необходимо сохранять. После окончания финансового кризиса откроются новые горизонты для амбициозных людей, появятся новые конкуренты.

Естественная реакция на экономический кризис- возврат к основам, но можно получить неизмеримо больше для компании, если подталкивать талантливых людей к принятию оригинальных решений и поддерживать их желание творчески мыслить.

Можно конечно принять на работу нового неизвестного сотрудника и наблюдать в последующие пять лет как он будет менять роли – примеряя на себя сначала HR-менеджера далее – менеджера по маркетингу или финансиста. …Читать далее

Работа с ценными кадрами

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, в помощь менеджеру, деловой этикет, Кадровый резерв, Мотивация, Нормы ценности принципы, организационная структура, Последние записи, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Работа с ценными кадрамиЕсли успешная компания хочет оставаться таковой не только сегодня, но и завтра, то увольнение менеджментов, маркетологов, конструкторов и всех тех базовых специалистов, которые вносят своей работой вклад в будущность компании, – дело далеко бесперспективное. Подобная недальновидность имеет шанс только усугубить проблему, трансформируя временные трудности организации в её реальный крах.

Трезвая оценка ситуации началась в конце прошлого года. Именно с этого времени активизировалось движение на рынке труда в сторону эйчаров. Руководители компаний хотят иметь своими HR-менеджерами опытных, многопрофильных специалистов, чтобы они способны были решать и вопросы персонала, и возникающие проблемы …Читать далее

Работа психотерапевта-консультанта

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Кадровый резерв, Отбор, Последние записи, Психология, Различные методы работы, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 2-ю страницу из 5 страниц серии "Специфические профессии"

В чем заключается работа психотерапевта-консультанта.

работа психотерапевтаПсихотерапевт-консультант – это, специалист, оказывающий услуги по решению личностных и психологических трудностей (психологическую помощь), в виде психотерапии или консультирования.  Лечение депрессии – одна из самый частых задач психотерапевта в современном обществе. Существует множества направлений в психотерапевтической работе, и специалист может, соответственно, работать в русле того или иного направления. Нужно заметить, что психотерапевт это НЕ врач! Психотерапевт не ЛЕЧИТ, даже если работает с клиентами, у которых есть психические нарушения (которые являются больными). Клиенты психотерапевта НЕ являются пациентами (больными) в большинстве случаев. (С психическими отклонениями (болезнями) работает врач, психиатр, который должен иметь лицензию, и диплом именно врача!

Необходимые компетенции

Психотерапевт-консультант должен не только знать как минимум несколько направлений в психотерапии, но и иметь достаточный объем практической работы в группах (на групповой психотерапии (группы личностного роста, или другие) в качестве участника группы). Большим плюсом будет опыт работы с психотерапевтом в качестве клиента. Человек должен быть «проработан», что означает, что психотерапевт должен перед началом работы сам пройти весь долгий путь своего клиента и в групповой работе и в индивидуальной. Читать полностью »

Как работают кадровые агентства (плюсы и минусы)

Рубрика HRM, Кадровый резерв, Отбор, Последние записи, Различные методы работы, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Кадровые агентства – что это и как работают.

Рекрутинговые агентства – это агентства, предоставляющие услуги по привлечению, подбору и отбору персонала. Зачастую в комплексе с этими услугами такие компании оказывают ряд других услуг, соответствующих функциям кадровой службы (такие компании называются кадровыми агентствами). Таким образом, сами кадровые агентства являются, так сказать, внешними кадровыми службами предприятий клиентов. Суть их работы заключается в том, что они выполняют все, или некоторые функции кадровой службы предприятия, поскольку на многих предприятиях таких служб нет, а вопросы, решаемые такими службами, возникают не часто.
Кому они выгодны и кому не нужны
Безусловно, пользуются услугами таких организаций не только предприятия, на которых нет кадровой службы. Зачастую, организации, имеющие в штате HR специалиста, обращаются за помощью в кадровые или рекрутинговые агентства. Делают они это по различным причинам. Это может быть в случае, если какую-то определенную разовую работу руководство хочет доверить специалисту более высокого класса, чем штатный HR. Так же такие действия могут быть предприняты в случае поиска специалиста очень узкой специализации. Тогда и агентство и штатный специалист предприятия работают параллельно.
Большие компании, в штате которых есть большие кадровые службы, включающие в себя специалистов самого высокого класса, обычно не пользуются услугами таких агентств. Исключением может являться оценка персонала, которую внешние сотрудники могут провести более объективно.
Так же, с большим удовольствием пользуются услугами рекрутинговых агентств рядовые специалисты. Ведь за все услуги агентства платит предприятие заказчик, а для специалиста, которого отобрало агентство это совершенно бесплатно.
Далее мы поговорим о том, как отличить хорошего рекрутингового агента, от плохого.

Прибегаем к помощи внешнего рекрутера.

Зачастую, когда у вас открыта вакансия на очень узкоспециализированную должность, вы можете прибегнуть к помощи внешних рекрутеров. Процедура это довольно проста. К вам приходит рекрутер, и дает вам на заполнение документы, среди которых портрет претендента, портрет должности и договор. В портрете претендента вы должны описать того, кого вы ищите, в портрете должности вы должны описать то, что он будет делать на вашем предприятии и условия его работы. Договор – понятное дело, об условиях вашего сотрудничества с рекрутинговой компанией. Заполняете документы, и ждете звонка. Внешние рекрутеры подыскивают кандидатов на вашу вакансию, и с теми, которых они посчитают подходящими, вы проведете собеседование в присутствии внешнего рекрутера.

Специфика работы ХОРОШЕГО внешнего рекрутера.

Сразу отметим, что целью хорошего внешнего рекрутера является качественное выполнение заказа, и получение гонорара, с расчетом на дальнейшее сотрудничество. Именно по этому хороший внешний рекрутер при первой встрече наибольшее внимание уделит адекватному заполнению документов, связанных с требованиями к кандидату, и условиями его труда. Что бы после иметь возможность подобрать максимально подходящую кандидатуру. После этого, если вы работаете с хорошим внешним рекрутером, вам придется принять от него двух-трех очень качественных претендентов. Он четко понимает требования, и старается подобрать максимально подходящих специалистов. Он с большей вероятностью ответит, что пока подходящих кандидатов нет, чем будет приглашать на собеседование с неподходящими. Ему важно ваше время, он понимает, что его задача – снизить вашу нагрузку.

Специфика работы ПЛОХОГО внешнего рекрутера

Целью плохого внешнего рекрутера является получение оплаты, не зависимо от качества и факта выполнения своих услуг. Именно по этому внешний рекрутер при первой встрече наибольшее внимание уделит подписанию договора – это его первая задача, и цель его визита! Оставшиеся документы для него не так важны, и по этому, он может перезванивать после встречи еще несколько раз, и уточнять моменты, которые не казались ему важными при встрече. Плохой рекрутер даст объявление (как это уже сделали вы) и практически каждого, кто более или менее соответствует вакансии, будет отправлять к вам, не разбираясь в подробностях, перебрасывая, таким образом, свою работу на вас. От плохого внешнего рекрутера вы получите множество средних претендентов. Он постарается сделать видимость серьезной работы (много претендентов, по его мнению – это свидетельство проделанной работы). Это способ работы на «авось», ведь один из отосланных претендентов может и подойти. Частой является случай, когда к вам от внешнего рекрутера приходит соискатель, который уже приходил к вам по вашему объявлению (любой специалист так же как и рекрутер ищет несколько предложений, и посчитал ваше и предложение рекрутинговой компании разными). В таком случае вы еще будете долго судиться с агентством за их гонорар, в случае, если приимите такого сотрудника.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что рекрутинговые и кадровые агентства очень нужны как соискателям и специалистам ищущим работу, так и работодателям, даже тем, у кого в штате уже есть специалисты HR. Но работая с ними нужно иметь в виду, что недобросовестно выполняющих свою работу рекрутеров довольно много.