И так, вы работаете в нормальном режиме. У персонала вашей компании все хорошо, работает система адаптации, система мотивации и т.д. Персонал вроде бы доволен, и уровень лояльности к предприятию у работающих довольно высок, но все равно появляются вакансии, и процесс подбора кадров не прекращается никогда. Что же нужно сделать, чтобы работникам было насколько хорошо, что они бы не увольнялись, и текучесть кадров на вашем предприятии исчезла? А ничего вы сделать для этого не сможете! Текучесть кадров – это естественный процесс, это нормальное состояние кадров предприятия. Люди будут увольняться и наниматься на работу, не зависимо от условий труда. Такая психология работающего человека, такова природа этого процесса. На любой рабочий коллектив есть средние показатели текучести кадров, в зависимости от профессии. Для некоторых профессий (как менеджеры по продажам) вполне нормальным является показатель текучести кадров в 25% (это означает, что из четырех рабочих мест менеджера по продажам, на вашем предприятии, одно будет всегда занято новым сотрудником, или свободно). Для других профессий, конечно же, этот показатель поменьше, но он так же не равен нулю.

Зная об этом, нам естественно хочется обеспечить кадровую службу таким же постоянным потоком претендентов на должности, по которым у нас постоянная, заметная текучесть, что значительно облегчит вам работу. Так же, возможны сезонные работы, на которые каждый год мы привлекаем персонал. И мы знаем об этом заранее, и готовы к появлению большого количества вакансий. Гораздо более продуктивно с этими проблемами бороться нам может помочь формирование кадрового резерва.

Что же такое кадровый резерв? Кадровый резерв – это те источники претендентов на ваши постоянные вакансии, которые можно использовать очень оперативно, и, которые уже заранее готовы к такому использованию. Рассмотрим примеры путей, по которым происходит формирование кадрового резерва.

1. После проведения анализа текучести кадров на своем предприятии, и поняв, по каким должностям вам нужен основной кадровый резерв, вам необходимо наладить связи с учебными заведениями, выпускающими нужных вам специалистов. Вы можете договорится с руководство факультета или ВУЗа, и студенты будут направляться к вам на предприятие для стажировки и получения практики (что позволит вам выбирать из них наиболее подходящих и перспективных). Вы можете развесить объявления о вакансиях для студентов, если условия работы и учебы позволяют их совмещать (или есть какие-либо договоренности с руководством учебного заведения). В конце концов, вы можете получить всех выпускников для собеседования наиболее оперативно, и перехватить наиболее интересных кандидатов ранее своих конкурентов.
2. Раз уж мы заговорили про конкурентов, то нужно напомнить, что сотрудничество с конкурентами, может послужить очень полезную службу для формирования кадрового резерва. Ценных сотрудников, конечно же, конкуренты вам не отдадут, даже при их уходе с предприятия, но если человек уходит из предприятия с проблемами, или уволен по инициативе предприятия, не плохо было бы иметь информацию о таком сотруднике (вести общей с конкурентами черный список претендентов на ключевые должности). И вообще, политика сотрудничества с кадровой службой конкурентов приносит гораздо больше пользы предприятию, не только для формирования кадрового резерва, чем вражда и конкуренция.
3. Так же формировать кадровый резерв вам помогут и связи с кадровыми службами других предприятий, которые имеют значительное влияние на рынок труда. Например, крупные заводы, банки и т.д. При сокращении штата на больших предприятиях, вы можете получить приоритет в привлечении бывших сотрудников этого предприятия. У меня есть опыт такого сотрудничества, когда в процессе сокращения, на большом предприятии его кадровая служба пригласила меня, как потенциального работодателя увольняемых. И мы проводили общую беседу с сотрудником. Представитель кадровой службы его предприятия объяснял сотруднику положение, и то, что предприятие сокращает штат. При этом мое присутствие было им только в плюс. Они говорили о том, что они заботятся даже об увольняемых сотрудниках, и сами пытаются найти им альтернативное место работы. Я мог пообщаться с увольняемыми (а для меня это были соискатели) на месте, и предложить им свои условия. Большим плюсом для меня было то, что я был сразу на месте (в момент их увольнения), я полностью был осведомлен об условиях их труда на прошлом месте, ко мне было больше доверия, так как меня уже рекомендовали, а не  нашли по объявлению. К тому же, я имел огромный выбор. Возможно, я никого не выбрал тогда на имеющиеся вакансии, но я собрал огромное количество заполненных анкет, что для формирования кадрового резерва очень важно!
4. Почему же важно количество имеющихся анкет для формирования кадрового резерва? Да потому, что, по большому счету, для меня, кадровый резерв – это большая база людей, с их характеристиками по работе, с информацией по беседе с ними и с их контактами. То есть всех, кто когда-либо приходил к вам, и оставил вам свой номер телефона стоит вносить в эту базу! Когда-то вам пригодятся эти люди. В любой момент, когда у вас открылась та или иная вакансия, вы можете просмотреть в этой базе кого бы можно было бы пригласить и предложить свои условия по этой вакансии. Такую базу каждый персональщик формирует для себя с начала своей деятельности, и несет ее с собой по ходу профессиональной жизни, не зависимо от того, где он работает. Каждый, кто был у вас на собеседовании должен там оказаться, прошел он собеседование, или нет!

Вот как я смотрю на формирование кадрового резерва. Надеюсь, эти мысли вам пригодятся и ваш кадровый резерв будет пополняться постоянно и служить долго! Не забывайте заниматься формированием кадрового резерва, и он поможет вам решить многие профессиональные задачи.

Mr. HR:

Управление персоналом обучение
Управление персоналом обучение работе