|
Авг 28 |
Стрессовое интервьюРубрика Другая диагностика, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Тестирование. Автор: Mr.HR |
Существует распространенное мнение. Оно состоит в том, что стрессовое интервью добавляет претенденту желания быть «на уровне», вопреки стараниям сознательно его запутать сложными вопросами. И даже, если ему это не очень удаётся (о чём напрямую говорят эйчеры), то сам факт, что его всё-таки берут, открывают дополнительные козыри для компании. Ведь теперь человек будет стремиться оправдать доверие любыми средствами. А это повод для полной самоотдачи на рабочем месте. Что, в конце концов, и требовалось добиться.
Стрессовые вопросы
Они делятся на две категории. Одни представляют собой на первый взгляд простые, но как бы неудобоперевариваемые вопросы. Например:
· Оказывали ли на вас на работе когда-либо давление психологического характера? Как часто? …Читать далее
|
Авг 16 |
Как взять на работу хорошего сотрудникаРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR |
Обычный утренний рабочий день в Москве. Я иду в офис компании клиента, который меня нанял. Сегодняшний день мы посвятим взятию интервью у соискателей работы. В небольшом офисе коридора разместилось приблизительно около 30 человек, в лицах которых выражено ожидание. Видя их лица, думается, что всё же неплохо знать точную методику приёма персонала на работу.
Всё прочее является делом техники… Входящие на приём претенденты отвечали на ранее составленные мной вопросы для интервью. И в течении нескольких минут уже было ясно, может ли этот человек работать в компании или нет. Под конец рабочего дня был подведён итог. В этот день мы наняли новых работников: контролёра на склад, грузчика и секретаря. Не плохой получился итог этой недели.
За то время, что я работаю консультантом, мной было взято интервью более чем у 2000 претендентов и оценено больше 1000 разнообразных тестов. Был приобретён колоссальный опыт. Разумеется, были ошибки. Полученные …Читать далее
|
Авг 01 |
Как провести разговор с выбранным кандидатомРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
В результате процесса выбора вы определили кандидата, который получит предложение работы. Необходимо также иметь в запасе одного-двух соискателей, которые также в основном вам подходят. По опыту видно, что не редко кандидат, который проявил заинтересованность в вашей вакансии, не может по разным возможным причинам устроиться на работу.
Обычно данную информацию сообщают по телефону, что может быть неудобно на тот момент для кандидата, особенно если он находиться на работе. Обязательно, перед тем как сообщать новости поинтересуйтесь, удобно ли ему в данный момент обсуждать этот вопрос и есть ли у него время.
Возможно, также, что вы позвоните и предложите, ему занять вакансию, на которую он претендовал в вашей фирме. Ответ может быть самым разным, вполне вероятно, что вы можете услышать обычную благодарность и просьбу дать время на то, чтобы обдумать предложение. Причин для такого ответа может быть множество, кандидат может «набивать» …Читать далее
|
июля 11 |
«Управляем» собеседованиемРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Попросив кандидата рассказать о себе, вы становитесь на самый легкий путь ничего о нем не узнать. Не понимая, о чем необходимо осведомиться менеджер по кадрам может долго бесцельно странствовать по жизненной стезе претендента. Специалист кадрового центра «ЮНИТИ», который является одним из лучших в России, директор по развитию Людмила Козлова, говорит, что каждому собеседованию необходим свой «маршрут». Разговаривая с кандидатом на вакансию необходимо останавливаться на ключевых моментах. Конечно же, это личностные и профессиональные качества, которые важны для данной конкретной должности. Другими словами, проводя собеседование с кандидатом, руководитель обязан выяснить насколько навыки и умения, сочетающиеся с трудовым опытом соискателя, особенности его поведения и мышления будут задействованы в организации.
К примеру, можно предложить соискателю описать его рабочий день на последнем рабочем месте, что сразу покажет вопросы, …Читать далее
|
июля 04 |
Уровень компетенции менеджера по персоналуРубрика HRM, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR |
Рассматривая компетентность управленцев мы рассмотрели достаточно большой круг необходимых качеств – начиная с профессиональных и до личностных. При собеседовании необходимо провести серьезный разговор, но если менеджер не понимает ничего в экономике предприятия, маркетинге, логистике, стратегическом менеджменте и так далее разговор не получиться. И кандидат может пожалеть о потраченном времени или просто ждать дальнейших этапов собеседований. Таким образом, требованием к самому менеджеру по персоналу, проводящему отбор, будет неплохая ориентация в вопросах бизнеса профессиональной сферы. Его жизненный опыт, эрудиция и интуиция должны помочь потом при анализе разговора, и конечно при самом собеседовании заставят кандидата воспринимать его всерьез …Читать далее
|
июля 02 |
Откуда появляются топ-менеджеры? Третий этапРубрика HRM, Менеджмент, Мотивация, Обучение и развитие, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR |
«Поиски компромиссов» (в настоящее время).
Установилось известное равновесие. Даже самой высокой ставки зарплаты для предпринимателя, которые учился сам управлять своей фирмой и стал успешным, будет мало в чужой фирме. А если он даже согласиться быть топ-менеджером его вероятнее всего не возьмут.
Только получившие диплом различных бизнес-школ выпускники со вторым высшим, до настоящих топ-менеджеров еще не доросли. И при выборе кандидата на вакансию приходиться выбирать компромисс. Обычно биографии этих кандидатов схожи – родившись в конце семидесятых, они сформировались как личность уже без влияния комсомола. Окончив какой-то неплохой технический вуз к концу 90-х гг, научились системному мышлению. Далее получили опыт работы менеджерами в течение двух-трех лет, получив за это время второе высшее …Читать далее
|
июля 02 |
Откуда появляются топ-менеджеры? Первые этапыРубрика HRM, Менеджмент, Мотивация, Обучение и развитие, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR |
Этот вопрос имеет историю, включающую в себя три этапа:
Первый: «Я ответственен за все» (в первой половине 90-х г).
Данный период создания только что появившегося российского бизнеса отмечен трудом талантливых одиночек или групп друзей-партнеров, которые иногда не выдерживали испытания временем и распадались, как только было что делить. С другой стороны были назначенные новыми владельцами выкупленных гигантов промышленности управленцы собственности. Они получали эту должность за преданность к новому владельцу, талант и способности не рассматривались, те, кто смог справиться и приспособиться к ситуации остались, остальные давно ушли «на пенсию». В это же время начинается отправка на обучение за рубеж недорослей, но оказалось, что около 80% информации по западной модели ведения бизнеса, не подходит для наших условий. Зато навыки, которые жизненно необходимы …Читать далее