Немного о кадровом планировании

Рубрика Планирование численности. Автор: Mr.HR

Прежде всего, существует два аспекта, в которых можно рассматривать планирование вообще. В своём широком смысле она означает разработку общей стратегии организации и её политики, которую собираются проводить. А во втором планы компании фиксируются в официальных документах. Конкретно кадровое планирование занимается вопросами, связанными с обеспечением компании сотрудниками в необходимом количестве, которые будут обладать навыками необходимого качества, таким образом, решая вопросы, касающиеся организации предприятия либо компании.

Читать полностью »

Основные просчеты при приеме на работу

Рубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Основные просчеты при приеме на работу1. Нет четкого определения качеств, которые необходимы для кандидата.

2. Одинаковые вопросы, которые задаются на последующих интервью.

3. Данные кандидата ложно истолкованы. Правильный путь зачастую теряется из-за гипотетического вида вопросов, например: «что было бы, если бы…». Руководители выбирают человека, который умеет «рассказывать красивые байки». Менеджер по кадрам проводивший собеседование становиться жертвой психологической проекции. Усматривая в действиях другого человека мотивы, которыми руководствуются они сами.

4. Предубеждения повлияли на оценку. Руководитель при этом может их осознавать или не осознавать, руководствуясь своими предпочтениями: любит или нет длинноволосых, своим представлением о «стандартном инженере», или предпочитает …Читать далее

Как провести разговор с выбранным кандидатом

Рубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 11-ю страницу из 11 страниц серии "Собеседования"

Как провести разговор с выбранным кандидатомВ результате процесса выбора вы определили кандидата, который получит предложение работы. Необходимо также иметь в запасе одного-двух соискателей, которые также в основном вам подходят. По опыту видно, что не редко кандидат, который проявил заинтересованность в вашей вакансии, не может по разным возможным причинам устроиться на работу.

Обычно данную информацию сообщают по телефону, что может быть неудобно на тот момент для кандидата, особенно если он находиться на работе. Обязательно, перед тем как сообщать новости поинтересуйтесь, удобно ли ему в данный момент обсуждать этот вопрос и есть ли у него время.

Возможно, также, что вы позвоните и предложите, ему занять вакансию, на которую он претендовал в вашей фирме. Ответ может быть самым разным, вполне вероятно, что вы можете услышать обычную благодарность и просьбу дать время на то, чтобы обдумать предложение. Причин для такого ответа может быть множество, кандидат может «набивать» …Читать далее

Собеседование: как сделать выбор

Рубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Психология, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 10-ю страницу из 11 страниц серии "Собеседования"

Собеседование: как сделать выборНаведение справок

В данное время наиболее популярный метод приобретения информации со стороны – наведение справок. Проводиться обычно после анкетирования соискателя. Его просят указать в анкете координаты людей, которые могут охарактеризовать его деловые качества и подтвердить компетентность.

Фирма оставляет за собой право на сбор сведений независимый, который повлияет на принимаемое решение. Иногда требуется указать информацию о коллегах, друзьях, знакомых, родственниках и преподавателях, которые могли бы дать характеристику кандидата.

Основными являются две формы сбора данных: запрос в письме и телефонный звонок предыдущему работодателю. Для претендента на должность управленца …Читать далее

Важные моменты на собеседовании

Рубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 9-ю страницу из 11 страниц серии "Собеседования"

Важные моменты на собеседованииЧто необходимо выяснить

· По каким причинам кандидат оставил предыдущую работу? Не нарушил ли он условия контракта или договора?

· Основная причина, по которой ему необходима данная работа.

· Насколько прилежен или ленив кандидат.

· Как быстро и адекватно кандидат реагирует на ситуацию?

· Способен ли он к восприятию нового или склонен к консерватизму?

· Насколько соискатель наблюдателен?

· Нуждается он в указаниях или проявляет инициативу?

· Присуща ли ему аккуратность и размеренность в выполнении работы или быстрота и небрежность?

На чем акцентировать внимание

· Если претендент сменил более чем одно место работы за год – это сигнал тревоги. Отдавайте предпочтение работникам, имеющим более двух-трех лет непрерывного стажа.

· Яркие, преувеличенные описания личных достижений. Попытайтесь …Читать далее

Построение вопросов для собеседования

Рубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 1-ю страницу из 11 страниц серии "Собеседования"

Построение вопросов для собеседованияКакими вопросами пользуется хороший интервьюер? Он извлекает максимум информации, которая достоверна, пользуясь широким спектром вопросов, которые имеют разное содержание и форму. А именно:

1. Вопросы, предполагающие развернутый ответ (они являются предпочтительными, вынуждая кандидата раскрыться, например: «Как хорошо у вас получается работать на крышах зданий?»).

2. Вопросы, требующие однозначных ответов («Вы приступите к работе с понедельника?» или при уточнении: «Вы проработали в ООО «Перспектива» пять лет?»).

3. Вопросы, помогающие реально оценить ответ на предыдущий вопрос («Вам встречались ситуации, когда все было не так удачно?»).

4. Вопросы, которые иллюстрируют стиль поведения («Опишите то, чем вы занимались…», «Приведите образец того, как…»).

5. При появлении настораживающих …Читать далее

Собеседование: коллективное и «тет а тет»

Рубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 3-ю страницу из 11 страниц серии "Собеседования"

Собеседование: коллективное и «тет а тет»Собеседование «тет а тет»

Плюсы:

· Время и место можно легко выбрать удобное для вас обоих.

· В неофициальной обстановке свободная беседа.

· Претендент скорее раскроется, видя перед собой одного собеседника, почувствует себя раскованно и покажет свою сущность.

· Для менеджера по кадрам будет легче управлять разговором и контролировать его течение, направляя в нужную сторону.

Минусы:

· Метод оценки возможно не слишком надежен, например вы испытываете предубеждение к некоторым типам людей, и оно непроизвольно может повлиять на выбор.

· Вы, как интервьюер, можете оказаться не очень хороши, и не сможете оценить и выбрать нужного кандидата.

· Может не хватать Вам опыта такого отбора и будет непросто принять верное решение.

Коллективное интервью

При подборе кандидата в малом бизнесе группа, проводящая собеседование, …Читать далее