|
Авг 16 |
Подбор сотрудниковРубрика HRM, Отбор, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Не так давно я проводил консультацию одной компании, которая занимается оптовой торговлей. Руководство данной компании приняло решение об открытии направления розничной торговли. Для этого в отдел требовался начальник, который смог это направление развивать. Поиском этих кандидатов я и занялся. Отобрав через 2 недели нескольких претендентов, стали им проводить интервью. Большая часть претендентов на эту должность от неё отказывались сами, когда узнавали, что такого отдела ещё не существует. И только один человек ответил, что согласен и готов создать отдел розничной торговли. В начале, когда отдел был только открыт, его зарплата была меньше, чем у рядового менеджера. Но у него имелась хорошая мотивация, доказать, что он сможет этот отдел создать. Через небольшой промежуток времени …Читать далее
|
Авг 12 |
Устные рекомендацииРубрика HRM, Отбор, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Попробуем разобраться с устными типом рекомендаций. Не является большой тайной то, что их как правило получают либо по телефону, либо при личной встречи. С этим типом рекомендаций всё не так однозначно и просто, как с предыдущим. С одной стороны человек, который дает такую рекомендацию тоже может предоставить не до конца объективную информацию, (как и в случае с письменными рекомендациями, когда сотрудника необходимо «мягко» уволить или возможно он является хорошим знакомым). А с другой стороны, при прямом общении, имея определенное мастерство, легче понять, искренне ли человек говорит или пытается выставить бывшего сотрудника в лучшем свете, чем того он заслуживает. Именно поэтому можно сделать вывод, что устные рекомендации имеют намного больший смысл, чем просто слепое доверие письменным рекомендациям.
Впрочем, многие люди, которые участвующие в подборе персонала считают …Читать далее
|
Авг 09 |
О рекомендациях: а нужны ли они?Рубрика HRM, Отбор, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
По всей видимости все-таки нужны… Тесты, структурированные интервью, полиграф («детектор лжи»), ассесмент-центры – это конечно всё неплохо… Но не смотря на это, редко, когда работодателя не посещает мысль о том, чтобы навести справки с прежней работы будущего сотрудника. Редкий случай, когда рекрутер не получает подобного задания от своего шефа. Такое искушение позвонить и получить «объективную информацию» о нанимаемом сотруднике очень велико… Очевидно, что здесь нет ничего сложного… Но, несмотря на это, редко какая компания при приёме сотрудника на работу может похвастаться выполнением такой ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ процедуры, как сбор и проверка рекомендаций на нанимаемых сотрудников. В чем здесь причина? Их как правило две: Нет необходимого опыта и нет соответствующей квалификации («а как это делать?»). Можно встретить и третью причину, которая заключается в неверие в получении объективной информации. Но такое встречается …Читать далее
|
Авг 07 |
Подбор специалистов и связанные с этим неудачиРубрика HRM, Менеджмент, Отбор, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR |
Технология рекрутмента, если она правильно подобранна, способна обеспечить достижения положительного результата в необходимые (реальные) сроки. В случае, если достичь такого результата не удается, можно говорить о том, что рекрутмент был неудачным и были допущены следующие ошибки при подборе персонала:
1. Недавно принятый работник не справляется со своими прямыми обязанностями. Зачастую причиной этого может быть нехватка профессионализма.
2. Работник, которого приняли, относится к своей работе без особой заинтересованности и довольно быстро уходит из компании. Такое довольно часто случается, когда на работу в компанию берут человека квалификация, которого значительно выше уровня предложенной ему работы.
3. С работником приходится расстаться по причине его недостаточной управляемости. Это происходит либо по инициативе самого работодателя, либо подобное решение принимает сам работник.
4. Недавно …Читать далее
|
Авг 01 |
Как провести разговор с выбранным кандидатомРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
В результате процесса выбора вы определили кандидата, который получит предложение работы. Необходимо также иметь в запасе одного-двух соискателей, которые также в основном вам подходят. По опыту видно, что не редко кандидат, который проявил заинтересованность в вашей вакансии, не может по разным возможным причинам устроиться на работу.
Обычно данную информацию сообщают по телефону, что может быть неудобно на тот момент для кандидата, особенно если он находиться на работе. Обязательно, перед тем как сообщать новости поинтересуйтесь, удобно ли ему в данный момент обсуждать этот вопрос и есть ли у него время.
Возможно, также, что вы позвоните и предложите, ему занять вакансию, на которую он претендовал в вашей фирме. Ответ может быть самым разным, вполне вероятно, что вы можете услышать обычную благодарность и просьбу дать время на то, чтобы обдумать предложение. Причин для такого ответа может быть множество, кандидат может «набивать» …Читать далее
|
Авг 01 |
Собеседование: как сделать выборРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Психология, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Наведение справок
В данное время наиболее популярный метод приобретения информации со стороны – наведение справок. Проводиться обычно после анкетирования соискателя. Его просят указать в анкете координаты людей, которые могут охарактеризовать его деловые качества и подтвердить компетентность.
Фирма оставляет за собой право на сбор сведений независимый, который повлияет на принимаемое решение. Иногда требуется указать информацию о коллегах, друзьях, знакомых, родственниках и преподавателях, которые могли бы дать характеристику кандидата.
Основными являются две формы сбора данных: запрос в письме и телефонный звонок предыдущему работодателю. Для претендента на должность управленца …Читать далее
|
июля 29 |
Важные моменты на собеседованииРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Что необходимо выяснить
· По каким причинам кандидат оставил предыдущую работу? Не нарушил ли он условия контракта или договора?
· Основная причина, по которой ему необходима данная работа.
· Насколько прилежен или ленив кандидат.
· Как быстро и адекватно кандидат реагирует на ситуацию?
· Способен ли он к восприятию нового или склонен к консерватизму?
· Насколько соискатель наблюдателен?
· Нуждается он в указаниях или проявляет инициативу?
· Присуща ли ему аккуратность и размеренность в выполнении работы или быстрота и небрежность?
На чем акцентировать внимание
· Если претендент сменил более чем одно место работы за год – это сигнал тревоги. Отдавайте предпочтение работникам, имеющим более двух-трех лет непрерывного стажа.
· Яркие, преувеличенные описания личных достижений. Попытайтесь …Читать далее