Подбор специалистов и связанные с этим неудачи

Рубрика HRM, Менеджмент, Отбор, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Подбор специалистов и связанные с этим неудачиТехнология рекрутмента, если она правильно подобранна, способна обеспечить достижения положительного результата в необходимые (реальные) сроки. В случае, если достичь такого результата не удается, можно говорить о том, что рекрутмент был неудачным и были допущены следующие ошибки при подборе персонала:

1. Недавно принятый работник не справляется со своими прямыми обязанностями. Зачастую причиной этого может быть нехватка профессионализма.

2. Работник, которого приняли, относится к своей работе без особой заинтересованности и довольно быстро уходит из компании. Такое довольно часто случается, когда на работу в компанию берут человека квалификация, которого значительно выше уровня предложенной ему работы.

3. С работником приходится расстаться по причине его недостаточной управляемости. Это происходит либо по инициативе самого работодателя, либо подобное решение принимает сам работник.

4. Недавно …Читать далее

Искусство проведения собеседования

Рубрика HRM, Отбор, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 2-ю страницу из 11 страниц серии "Собеседования"

Искусство проведения собеседованияТолько практика дает умение создавать доверительную атмосферу, которая помогает претендентам снять напряжение и скованность, выбирать наиболее подходящие формы собеседования, проводить моделирование ситуаций, которые помогут раскрыться разным сторонам личности и произвести оценку профессионального уровня соискателя.

· Четкими и ясными должны быть сформулированные вопросы. Так как главное для кандидата должно быть сосредоточение внимания на вопросе и приложении усилий для ответа на него, а не для попыток расшифровки самих вопросов. Поэтому используйте понятные и четкие слова в построении вопросов. Не следует задавать сразу два или три вопроса. Лучше если они будут сгруппированы по темам, которые будут плавно переходить одна в другую. Иногда будет целесообразным …Читать далее

Руководители и их роли

Рубрика в помощь менеджеру, Менеджмент, Нормы ценности принципы, Последние записи, Психология, Рынок труда, Стратегическое планирование, формирование корпоративной культуры. Автор: Mr.HR

Руководители и их ролиПисатель-фантаст Роберт Асприн написал: «Можно научить людей стрелять, но нельзя научить их руководить. Во всяком случае по-настоящему. Можно научить их процедурам и вдолбить им принципы так, чтобы они могли, по крайней мере, делать вид, но настоящее руководство… Природный дар внушать преданность и смелость. Действовать при кризисе… Этому научить нельзя». Подбирая на топ должность кандидата менеджеру по кадрам, конечно, хочется выбрать харизматическую личность лидера. Такое желание является обоснованным, но является ли оно обязательным в данном конкретном случае. Это зависит от роли, которую выполнять должен управленец согласно должностной инструкции и планируемому набору функций. Основные роли для топ-менеджеров – администратор, управленец, руководитель, организатор. Эта специализация ролей обусловлена системным подходом в менеджменте.

Системный менеджмент анализирует деятельность по следующим четырем главным категориям: функциональные структуры, процессы и способы …Читать далее

Расходы имеют тенденцию к росту

Рубрика HRM, Менеджмент, Различные методы работы, Рынок труда, Стратегическое планирование, типы управления. Автор: Mr.HR

Расходы имеют тенденцию к ростуПоказатели расходов на персонал в бизнес-компаниях России не превышают среднемировой уровень. Так, согласно данным Grant Thornton, в мировом масштабе эти затраты составляют на данном этапе около 59% в сравнении с 68%, которые фигурируют в пределах российской территории. Однако есть страны – Индия, Китай, Вьетнам, – где эти цифры гораздо выше – 79%, 81% и 89% соответственно.

Руководитель статистического агентства Grand Thornton Алекс Макбит отмечает, что подобные затраты относятся, как правило, к государствам, где идёт поступательное оздоровление экономического состояния. Это говорит о том, что в соответственных странах завершается этап сдерживающих кризисных моментов.

Так, например, в течение 2-х предыдущих лет затраты на сотрудников …Читать далее

5 самых актуальных HR-тем 2010 года (тема 2 и 3)

Рубрика в помощь менеджеру, Менеджмент, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

5 самых актуальных HR-тем 2010 года (тема 2 и 3)2 – Оценка лидерства как ядро стратегии лидерства

Практически на всех уровнях развития, многими компаниями, которые участвуют в обсуждении, наиболее важным приоритетным направлением в HR остается поддержка и развитие всех уровней лидерства. В список 25 лучших по развитию лидерства (версия журнала «Fortune») входит одна из организаций – наших членов. Это компания, которая использует продуманную и передовую программу развития лидерства. Он включает в себя несколько оценочных механизмов по нахождению лидеров HIPO (сотрудников с большим потенциалом). Первый их них – быстрая обучаемость, выявляется с помощью технологии Lominger. Инструмент Korn-Ferry оценивает стили принятия решений, а также анализирует опыт развития и дает метод оценки 360ти градусов. Они ввели за правило изучать опыт в трудовой деятельности ста лучших лидеров, оценивая какие разновидности заданий …Читать далее

Нестандартное решение в управлении коллективом

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Менеджмент, Планирование численности, Последние записи, Стратегическое планирование, Увольнение. Автор: Mr.HR

Нестандартное решениеБизнесмены, принявшие решения сократить штат своих сотрудников, когда кризис только начал проявлять себя, выходят, как правило, из тяжёлых обстоятельств быстрее. Объяснение тому – оперативность мер. Она сэкономила время и сократила неопределённость положения в самом коллективе. Кроме того, персонал, который не попал в список уволенных, начинает трудиться с большей самоотдачей. Ничто так не обостряет чувство неуверенности, как неопределённость положения. Человек не может работать в полную силу, если над ним висит «дамоклов меч» возможного сокращения. Он начинает метаться между нынешней работой и поисками другого места занятости, следовательно, внимания своим обязанностям уделяется меньше. Некоторых людей обстановка провоцирует на довольно неблаговидные поступки, заставляя, что называется, ставить палки в колёса своим сослуживцам …Читать далее

Кадровый резерв и формирование кадрового резерва

Рубрика HRM, Кадровый резерв, Корпоративные традиции, Отбор, Последние записи, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 13-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

кадровый резерв, формирование кадрового резерва

И так, вы работаете в нормальном режиме. У персонала вашей компании все хорошо, работает система адаптации, система мотивации и т.д. Персонал вроде бы доволен, и уровень лояльности к предприятию у работающих довольно высок, но все равно появляются вакансии, и процесс подбора кадров не прекращается никогда. Что же нужно сделать, чтобы работникам было насколько хорошо, что они бы не увольнялись, и текучесть кадров на вашем предприятии исчезла? А ничего вы сделать для этого не сможете! Текучесть кадров – это естественный процесс, это нормальное состояние кадров предприятия. Люди будут увольняться и наниматься на работу, не зависимо от условий труда. Такая психология работающего человека, такова природа этого процесса. На любой рабочий коллектив есть средние показатели текучести кадров, в зависимости от профессии. Для некоторых профессий (как менеджеры по продажам) вполне нормальным является показатель текучести кадров в 25% (это означает, что из четырех рабочих мест менеджера по продажам, на вашем предприятии, одно будет всегда занято новым сотрудником, или свободно). Для других профессий, конечно же, этот показатель поменьше, но он так же не равен нулю.

Зная об этом, нам естественно хочется обеспечить кадровую службу таким же постоянным потоком претендентов на должности, по которым у нас постоянная, заметная текучесть, что значительно облегчит вам работу. Так же, возможны сезонные работы, на которые каждый год мы привлекаем персонал. И мы знаем об этом заранее, и готовы к появлению большого количества вакансий. Гораздо более продуктивно с этими проблемами бороться нам может помочь формирование кадрового резерва.

Что же такое кадровый резерв? Кадровый резерв – это те источники претендентов на ваши постоянные вакансии, которые можно использовать очень оперативно, и, которые уже заранее готовы к такому использованию. Рассмотрим примеры путей, по которым происходит формирование кадрового резерва.

  1. После проведения анализа текучести кадров на своем предприятии, и поняв, по каким должностям вам нужен основной кадровый резерв, вам необходимо наладить связи с учебными заведениями, выпускающими нужных вам специалистов. Вы можете договорится с руководство факультета или ВУЗа, и студенты будут направляться к вам на предприятие для стажировки и получения практики (что позволит вам выбирать из них наиболее подходящих и перспективных). Вы можете развесить объявления о вакансиях для студентов, если условия работы и учебы позволяют их совмещать (или есть какие-либо договоренности с руководством учебного заведения). В конце концов, вы можете получить всех выпускников для собеседования наиболее оперативно, и перехватить наиболее интересных кандидатов ранее своих конкурентов.
  2. Раз уж мы заговорили про конкурентов, то нужно напомнить, что сотрудничество с конкурентами, может послужить очень полезную службу для формирования кадрового резерва. Ценных сотрудников, конечно же, конкуренты вам не отдадут, даже при их уходе с предприятия, но если человек уходит из предприятия с проблемами, или уволен по инициативе предприятия, не плохо было бы иметь информацию о таком сотруднике (вести общей с конкурентами черный список претендентов на ключевые должности). И вообще, политика сотрудничества с кадровой службой конкурентов приносит гораздо больше пользы предприятию, не только для формирования кадрового резерва, чем вражда и конкуренция.
  3. Так же формировать кадровый резерв вам помогут и связи с кадровыми службами других предприятий, которые имеют значительное влияние на рынок труда. Например, крупные заводы, банки и т.д. При сокращении штата на больших предприятиях, вы можете получить приоритет в привлечении бывших сотрудников этого предприятия. У меня есть опыт такого сотрудничества, когда в процессе сокращения, на большом предприятии его кадровая служба пригласила меня, как потенциального работодателя увольняемых. И мы проводили общую беседу с сотрудником. Представитель кадровой службы его предприятия объяснял сотруднику положение, и то, что предприятие сокращает штат. При этом мое присутствие было им только в плюс. Они говорили о том, что они заботятся даже об увольняемых сотрудниках, и сами пытаются найти им альтернативное место работы. Я мог пообщаться с увольняемыми (а для меня это были соискатели) на месте, и предложить им свои условия. Большим плюсом для меня было то, что я был сразу на месте (в момент их увольнения), я полностью был осведомлен об условиях их труда на прошлом месте, ко мне было больше доверия, так как меня уже рекомендовали, а не  нашли по объявлению. К тому же, я имел огромный выбор. Возможно, я никого не выбрал тогда на имеющиеся вакансии, но я собрал огромное количество заполненных анкет, что для формирования кадрового резерва очень важно!
  4. Почему же важно количество имеющихся анкет для формирования кадрового резерва? Да потому, что, по большому счету, для меня, кадровый резерв – это большая база людей, с их характеристиками по работе, с информацией по беседе с ними и с их контактами. То есть всех, кто когда-либо приходил к вам, и оставил вам свой номер телефона стоит вносить в эту базу! Когда-то вам пригодятся эти люди. В любой момент, когда у вас открылась та или иная вакансия, вы можете просмотреть в этой базе кого бы можно было бы пригласить и предложить свои условия по этой вакансии. Такую базу каждый персональщик формирует для себя с начала своей деятельности, и несет ее с собой по ходу профессиональной жизни, не зависимо от того, где он работает. Каждый, кто был у вас на собеседовании должен там оказаться, прошел он собеседование, или нет!

Вот как я смотрю на формирование кадрового резерва. Надеюсь, эти мысли вам пригодятся и ваш кадровый резерв будет пополняться постоянно и служить долго! Не забывайте заниматься формированием кадрового резерва, и он поможет вам решить многие профессиональные задачи.

Mr. HR:

Управление персоналом обучение
Управление персоналом обучение работе