|
марта 11 |
Роль командообразующих мероприятий на производствеРубрика имидж компании, Корпоративные традиции, Мотивация, Нормы ценности принципы, Обучение и развитие, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Современные условия существования производственных и предпринимательских предприятий всё чаще заставляют задумываться о новых методах формирования сплочённого и дееспособного коллектива, способного трудиться с полной отдачей. Для этого нередко вводится так называемый Верёвочный курс. Он представляет собой форму тренингов на основе спортивно-соревновательного содержания.
Однако надо учесть при проведении подобного курса очень важный момент: он не в коем случае не должен носить формальный характер. Сейчас среди специалистов, предлагающих его различные модели, всё больше склоняются к мысли, что он является типичной проекцией спортивной подготовки командной игры. Например, футбола, одной из самых зрелищных …Читать далее
|
марта 03 |
Векторное направлениеРубрика HRM, Аттестация и оценка, имидж компании, Корпоративные традиции, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Психология, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Ориентируясь на положительные образцы западных технологий менеджмента, надо отметить, что по уровню профессионализма украинские им гораздо уступают. Однако не вопрос, что, взятые как пример, зарубежные HR-менеджеры, — слишком завышенный показатель для подражания. Чего же не хватает отечественным специалистам по кадрам?
Прежде всего, идёт субъективный подход в поиске персонала. Преобладают не достаточно профессиональные методы при определении деловых качеств специалистов. Основная цель менеджера по кадрам подобрать опытных людей определённого круга занятий, умеющих трудиться в полную силу своих способностей, а не отдавать предпочтение личным симпатиям или руководствоваться пресловутой интуицией.
…Читать далее
|
Фев 15 |
Нематериальная мотивация персоналаРубрика HRM, внутреннее позиционирование, имидж компании, Локальные нормативные акты, Менеджмент, Мотивация, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Нематериальная мотивация персонала – это та значительная часть мотивации персонала, которой обычно не отдают должного ей значения. «Нет сотрудников, которые не могут принести пользу нашему предприятию, есть потребности, которые мы (имеется в виду организация) не можем удовлетворить». Так говорил мой первый директор.
Суть и смысл нематериальной мотивации сотрудников – сплочение коллектива, и удовлетворение не материальных потребностей сотрудников. Я, конечно же глубоко убежден в том, что материальная мотивация является ведущей у любого сотрудника, но значение нематериальных потребностей уменьшать не советую. К тому же, нематериальная мотивация персонала, зачастую является так же частью корпоративной культуры, и создает эффект повышения лояльности сотрудников к компании.
Для формирования эффективной системы нематериальной мотивации персонала нам понадобится:
- определить цели мотивации;
- определить цели по формированию корпоративной культуры;
- выяснить, какая нематериальная сфера у наших сотрудников наиболее не удовлетворена;
- определить список того, что мы можем предложить нашему сотруднику в качестве нематериального поощрения (исходя из его актуальных потребностей);
- оформляем все это в единый комплекс связанных между собой документов. Читать полностью »
|
Фев 12 |
Аттестация рабочего местаРубрика HRM, Аттестация и оценка, внутреннее позиционирование, деловой этикет, имидж компании, Корпоративные традиции, Менеджмент, Мотивация, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Аттестация рабочего места преследует цель дать оценку состоянию рабочего места сотрудника. Довольно часто большое значение для общей результативности предприятия имеет не только качество работы сотрудника и полученные им результаты, но и состояние его места работы. Очень яркий пример (который я уже приводил ранее) это повар, который готовит не в закрытом от посетителей помещение, а на участке кухни, который, как бы, вынесен в ресторанный зал (такой стиль последнее время стал популярным). В таком случае важно не только качество приготовленного блюда, но и то, как оно готовилось, и в каком состоянии рабочее место повара.
В случаях, когда состояние рабочего места является особенно важным для общей результативности, поддержание его в должном состоянии необходимо отдельно мотивировать у сотрудников этой должности. А для того, чтобы его мотивировать, нужно иметь возможность его оценивать! Вот так, в большинстве случаев, аттестация рабочего места является по большому счету частью системы мотивации отдельной категории персонала, которая направлена на поддержание рабочего места в должном состоянии. Читать полностью »
|
Янв 29 |
Увольнение задним числомРубрика имидж компании, Корпоративные традиции, Организация документов, Последние записи, Увольнение. Автор: Mr.HR |
Увольнение задним числом – это тема к которой рано или поздно приходится обращаться каждому работнику кадровой службы или менеджеру. Само собой предполагается в такой ситуации, что сотрудник, которого мы увольняем, уже не приходит на работу, и вряд ли придет к вам писать заявление об уходе. Главным вопросом в такой ситуации всегда является вопрос о том, сдан ли отчет за этот месяц в госструктуры? Увольнение задним числом напрямую связанно именно с этим документом.
Пройдем по обычному алгоритму сдачи этих отчетов. Обычно эти отчеты сдает бухгалтерия. А информацию о принятых, уволенных и т.д. бухгалтерия узнает от вас или от инспектора ОК, есть еще вариант общей компьютерной программы, где вы (или инспектор ОК) фиксируете увольнение, а бухгалтерия видит эти отметки.
И так нас интересует, конкретно, ушли данные по нужному нам месяцу, или нет. Если данные ушли, то, увольнение задним числом состояться уже не сможет (если вы не хотите нарушать законодательство). Если отчет еще не сдан, узнайте в бухгалтерии сколько у вас осталось времени на оформление увольнения задним числом. Читать полностью »
Одной из функций HR менеджера на предприятии является составление системы оценки эффективности работы персонала, на которой после базируется система мотивации, в том числе и денежной. Таким образом, именно HR менеджер влияет на то, как будет считаться заработная плата сотрудника. Зарплата же самого персональщика, зачастую является ставкой, и не зависит от каких-либо результатов его деятельности. Я лично считаю такую ситуацию недопустимой, и хочу предложить свою систему оценки HR менеджера, и систему оплаты его труда. Эта система успешно применялась на практике (и скорее всего применяется до сих пор).
И так, оценка эффективности работы персонала на примере должности HR менеджера. Изначально нам нужно понимать, какие именно результаты деятельности HR менеджера мы хотим стимулировать этой системой мотивации. В большинстве случаев HR менеджер занимается обеспечением предприятия персоналом. Функции построения и поддержания корпоративной системы на предприятии обычно отданы отдельному сотруднику, или вообще не выполняются. Функции оформления кадровой документации отданы инспектору ОК. Процедура аттестации уже создана и проводиться несколько раз в год, что не входит в общую систему оценки HR менеджера (оценивается отдельно, в те месяцы, когда проводитсья). Изначально, мы предполагаем, что наша кадровая служба уже сформирована, все процедурные моменты уже прописаны и утверждены. По этому HR менеджер занимается исключительно привлечением, отбором и адаптацией персонала. То есть основной его функцией и задачей является своевременное обеспечение предприятия персоналом подходящей квалификации. За это собственно он и должен получать деньги. Читать полностью »
Сегодня я хотел бы поговорить о специфической роли HR менеджера на предприятии. Это роль посредника между простыми служащими, рабочим персоналом, и топ-менеджментом, руководителями предприятия. Довольно часто на предприятиях, не таких больших, чтобы HR менеджер не помнил всех работников, и не таких маленьких, чтобы руководство предприятия помнило всех его работников, именно HR менеджер становиться посредником в отношениях между этими «общинами». Именно HR менеджер доносит основную часть решений руководства до ведома работников, именно к HR менеджеру обращаются работники с просьбами о решении тех или иных трудностей или конфликтных моментов.
Очень важно в этой ситуации сохранять эти специфические функции, иначе контакт работника с руководителем будет потерян, так как предприятие уже на том уровне, что руководство не может выслушать всех работников, да и не так часто контактирует с ними, а работники уже не имеют таких простых путей доступа к руководству, как раньше (когда предприятие было меньше, и руководитель предприятия руководил всем самостоятельно). Читать полностью »