Кадровая служба с нуля, или с чего начинается менеджмент персонала первые шаги.

Рубрика HRM, Анализ потребностией предприятия, Локальные нормативные акты, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 1-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

первые шаги в управлении персоналомИ так, вы прошли много собеседований, и вас утвердили на должность HR менеджера в компанию, на которой об этой должности ранее только слышали.  Кадровая служба с нуля до полноценной работы – это ваша задача минимум на ближайшее время.

Кадровая служба с нуля – знакомимся.

Вот вам ситуация.

Вы пришли на работу в свой первый рабочий день. Скорее всего, директор познакомил вас лично со всеми работниками предприятия (ведь их пока что довольно не много), показал ваш стул, стол, на котором есть компьютер, и сказал: работай! С чего же начать?

Как уже выше сказано, мы знакомимся лично с работниками предприятия :). Для того чтобы мы более предметно могли говорить, опишем для себя абстрактное предприятие, на которое вы пришли работать. На предприятии мы имеем: Две торговые точки, склад, и офис. Для точности в офисе мы имеем: директора, главного бухгалтера и просто бухгалтера, юриста, логиста, менеджера по маркетингу, менеджера по закупкам, менеджера по оптовой продаже и, теперь уже, HR менеджера. Ах, да, конечно же, еще есть секретарь, либо офис менеджер. К этому всему директор предприятия сразу сказал вам заняться поиском еще одного менеджера по продаже, и системного администратора. Вот и весь штат, по сути. Читать полностью »

Кадровая политика предприятия. Закладываем прочный фундамент для создания кадровой службы.

Рубрика HRM, Адаптация, Анализ потребностией предприятия, Аттестация и оценка, Локальные нормативные акты, Мотивация, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 2-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Кадровая политика

Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы.

Для того, чтобы построить все отдельные части кадровой службы в единую структуру, необходим некий фундамент, на котором все это будет держатся. Именно таким фундаментом и есть кадровая политика предприятия.

Кадровая политика, это свод правил и положений, которые описывают процессы взаимодействий, и взаимоотношений вообще между работниками и организацией или предприятием. Именно по этому основные тезисы и постулаты кадровой политики должен определят руководитель предприятия. С вашей помощью, конечно же.

Ситуация

Для того, чтобы оформить кадровую политику в отдельный документ, вам необходимо вместе с директором определиться с приоритетами предприятия по нескольким отдельным пунктам, описывающим взаимоотношения предприятия со своими работниками. Чтобы не объяснятся в кабинете у директора долго и нудно о важности всего этого, необходимо заготовить общую анкету для руководителя, в которой он сможет дать исчерпывающие ответы на все интересующие вас вопросы, касательно кадровой политики предприятия.

И так, какие же пункты нужно упомянуть в анкете для директора, и какие вопросы туда вносить? Читать полностью »

Образ сотрудника, хорошего для вашей компании. Идеальный сотрудник – документальное оформление.

Рубрика HRM, Анализ потребностией предприятия, Кадровый резерв, Планирование численности, Последние записи, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 3-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Характеристика сотрудника

Образ  сотрудника.

Портрет сотрудника тесно связан не только с кадровой политикой, но и с корпоративной культурой, и с процессами оценки персонала. Именно по этому эта тема выделена, и освещается отдельно. Идеальный сотрудник и его образ будут составляться так же как и кадровую политику, по отдельным пунктам, которые, на мой взгляд, особенно важны. Но, предупреждаю сразу, если я что-либо пропущу, или вам покажется, что какого-то пункта не хватает, смело вписывайте его в составляемый вами образ, если вы считаете его важным, ведь все, написанное тут, это лишь мое мнение. А за одно и мне в комментах об этом упомяните.

И так, образ идеального сотрудника состоит из следующих важных пунктов:

Возраст. Тут желательно определится с минимум и максимумом, а не со средним возрастом.

Пол. Тут у вас три варианта: «М», «Ж» и «не важно».

Уровень знаний умений по профессии. Некоторые компании проводят чуть ли не экзамены при приеме на работы, а другим вообще не важно, что знает претендент – всему научат. Вы можете выбрать что-либо между этими крайними случаями.

Уровень знаний по профилю компании (не профессии). Для многих компаний очень важно, чтобы работник разбирался не только в своей профессии, но и знал основы отрасли в которой работает компания. Так сказать, сопереживал предприятию, и мог быть в курсе всех важных для компании событий (ну и отделять важные для компании от не очень). Но в целом такие знания очень часто помогают сотруднику выполнять свои обязанности. Например программист в торговой компании куда быстрее составит программу которая будет считать цены товаров, если он знает основы ценообразования (ну это банальный пример, но все таки).

Читать полностью »

Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление.

Рубрика HRM, Локальные нормативные акты, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR

Вы читаете 4-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

заявка на подбор персоналаМы написали кадровую политику, и теперь нам более или менее ясно, каким курсом мы идем, и что предпочитаем. Фундамент есть. Начнем строить! Первым делом нужно настроить тот процесс, который вам пришлось делать сразу – подбор персонала.

Еще в самом начале, мы вкратце обозначили процесс взаимодействия между участниками этого процесса. Теперь пришло время более подробно поговорить об этом.

За то время, что вы ваяли кадровую политику, вы уже успели понять, какие должности на вашем предприятии являются постоянными вакансиями. То есть, по каким должностям наибольшая текучка кадров. Следовательно, нужно максимально алгоритмизировать процесс закрытия именно этих вакансий (создать и описать полный алгоритм действий, результатом которых будет закрытая вакансия).

Заявка на подбор персонала и профиль должности.

Начинается подбор персонала с получения заявки на вакансию. Заявка на подбор персонала, это документ, который свидетельствует о том, что предприятию необходим тот или иной сотрудник по той или иной должности. И, если на нем стоит виза директора, то мы можем начинать работу по поиску. Из этого можно сказать, что в заявке должна быть информация о том, на какую должность мы ищем сотрудника, а так же информация о том, что директор предприятия в курсе этой вакансии. Плюс дата приема вакансии, и срочность (желаемая дата закрытия). Такую простую заявку мы можем получать по электронной почте, и об этом мы уже говорили в первой статье этого цикла. Мы получили заявку, и теперь нам хотелось бы знать какого именно сотрудника мы ищем? Какого возраста, пола, профессионального уровня? Да, вы правильно подумали. Мы все это писали в образе идеального сотрудника. Но теперь нам предстоит составить такой же образ идеального сотрудника для определенной должности. И будет это  – профиль должности. Берем ту же анкету, с которой мы мучили нашего директора, и идем теперь к руководителям отделов, в которых у нас должности с наибольшей текучкой. Составляем профиль каждой должности, по которой мы будем вести поиск и подбор персонала (в идеале, у нас должна быть полная библиотека всех должностей предприятия). Читать полностью »

Привлечение персонала и первичный отбор

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Отбор, Последние записи, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR

Вы читаете 5-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

Мы начинаем поиск персонала и привлечение работников

С чего начинается поиск? С процессов привлечения. Раньше, скорее всего, поиск персонала заключался в том, что руководитель подразделения просил своих подчиненных поспрашивать у друзей, знакомых и родственников по поводу открывшейся вакансии. Теперь ситуация будет обстоять по другому. Вам необходимо дать объявления в печатные издания. В каждом городе есть одна или две ведущих газеты, в которые можно дать объявление о вакансии. В больших городах есть уже выбор побольше, но ярко выраженных лидеров всегда не много. Так же существует множество специализированных газет по трудоустройству, привлечение персонала – их профиль. Вы выбрали издания, узнали их требования к объявлениям и составили объявления. Кстати, поскольку вы будете давать такие объявления регулярно, не мешало бы выпросить скидку у рекламного агента. Читать полностью »

Привлечение персонала и первичный отбор (продолжение)

Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Отбор, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR

Вы читаете 6-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

к началу статьиоценочный лист

Составляем оценочный лист

По каждому пункту оценочного листа вы должны определить, каким образом вы будете ставить оценку. Есть несколько вариантов. Один из них – это тестовые методики, которые могут давать в результате конкретную цифру, свидетельствующую о том или ином качестве личности. Вы можете использовать тесты на определение общительности или уровня интеллекта. Второй – специально разработанные задания для выяснения и диагностики какой-либо из характеристик, указанных в оценочном листе. Таким образом, часто проверяют уровень профессиональных знаний. И более банальная субъективная оценка – это третий вариант. Вы можете оценивать выраженность какой либо черты личности по десятибалльной шкале, или степень соответствия идеальному образу по каждому пункту в процентах.

Вы можете придумать еще множество способов, но, во-первых, нужно сразу понимать целесообразность применения того или иного способа, а во-вторых, любой из них должен в итоге давать какое-то представление о степени соответствия кандидата идеальному образу по тому или иному пункту. Читать полностью »

Анализ текучести кадров. Текучесть персонала и как с ней бороться.

Рубрика HRM, Адаптация, деловой этикет, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR

Вы читаете 7-ю страницу из 19 страниц серии "кадровая служба с нуля"

текучка кадров

Текучесть персонала – ваша основная работа.

Ну, мы с вами молодцы! Мы построили полностью всю процедуру подбора персонала, и теперь этот процесс может идти у нас на автомате. В идеале, ваша документация должна быть насколько простой  и подробной, что пришедший на ваше место HR, даже без опыта работы, должен сразу разобраться что к чему, и как добиться результата.

Теперь мы можем быстро и без дополнительных вопросов закрывать проблематичные вакансии, на которых высокая текучесть персонала. А это значит, что у нас появилось немного свободного времени, чтобы подумать откуда эта высокая текучесть персонала взялась, и как ее можно устранить.

Ситуация.

Вы по уже настроенному алгоритму, отсылаете на склад третьего грузчика, но почему-то грузчики поработав несколько смен отказываются от работы, и вакансия остается открытой.

Продавца вы отправили на торговую точку уже месяц назад, и сначала все было отлично. Продавец уже оформлен, но спустя месяца полтора он просится перевестись на другую торговую точку, говорит, что там не справляется и еще кучу всяких причин приводит, но вам ясно, что все они косвенные. Читать полностью »