И так, вы уже прошли долгий путь, и практически преодолели половину пути. У вас есть система адаптации и система подбора персонала, система оценки (плановой ежегодной аттестации) и система мотивации персонала (хотя пока только материальной). Нужно отметить, что все это – единый комплекс, одна общая целостная система, в которой все элементы взаимосвязаны. Для полной гармонии трех систем вам необходимо еще сделать некоторые изменения в первой вашей системе, а точнее в системе адаптации.
По итогу адаптации необходимо прописать процедуру оценки сотрудника максимально приближенную к процедуре по системе оценки, и результатом этой оценки должно быть присвоение какого-либо уровня компетенции, в зависимости от которого, будет начисляться ставочная часть заработной платы. То есть, заработная плата сотрудников всего предприятия зависит от ставочной части, а эта часть присваивается в ходе плановой ежегодной аттестации. Что же делать тем сотрудникам, которые недавно приняты, а до плановой аттестации еще полгода (в лучшем случае)? Вот именно на этот вопрос и отвечает изменение системы адаптации, а конкретно, конечного ее оценочного экзамена (аттестации), по результатам которого и будет получать заработную плату новый сотрудник до следующей плановой аттестации. Читать полностью »
|
Янв 06 |
Адаптация персонала. Оформление системы адаптации (продолжение).Рубрика HRM, Адаптация, Локальные нормативные акты, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR |
Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!
Продолжаем разбор полетов.
Есть еще один момент, который для сегодняшней темы не так уж и важен, но в описанных документах присутствует. Начинаться вся эта книжица должна с истории предприятия, ее задач и целей и выдержки из кадровой политики, а заканчиваться – должностной инструкцией. Эти два момента касаются корпоративной культуры и кадрового делопроизводства, и будут описываться дальше более подробно. А адаптация персонала начинается, по большому счету, со знакомства с кадровой политикой.
С этими документами, назовем их графиком адаптации сотрудника (а получается не большая книжица, или папка по типу книжицы, которую можно выдавать каждому новому сотруднику), должны ознакомится все сотрудники, занимающие данную должность, поскольку они могут принимать в этом непосредственное участие. Для непосильной помощи в прохождении адаптации каждому новому сотруднику должен выделится наставник. Это человек, которому новый сотрудник может задать все свои вопросы. Наставник и будет отвечать за успешное обучение новичка, и прохождение им все пунктов отмеченных в его графике. А для того, чтобы дополнительно замотивировать наставника, необходимо организовать дополнительную премию, за помощь новичку (наставническую). Эта премия будет зависеть именно от конечной оценки нового сотрудника. Для этого по окончанию своего адаптивного обучения, новый сотрудник проходит адаптивную оценку, в которой учитывается его результативность в работе, относительно сотрудников, давно работающих на предприятии, оценку наставника, по какой либо шкале, и оценку по конечному экзамену. На этом “адаптация персонала” для него заканчивается. Конечный экзамен адаптации новый сотрудник проходит по оценочной анкете, которая будет давать сведенья об уровне знаний и практических навыков работы нового сотрудника, учитывая полную специфику вашего предприятия. Составлять список вопросов вы должны вместе с руководителем отдела, в который принят сотрудник, и оценочная анкета должен быть стандартизирована для каждой должности. Читать полностью »
|
Янв 06 |
Адаптация персонала. Оформление системы адаптации.Рубрика HRM, Адаптация, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!
И так, в ряду основных причин высокой текучести кадров, как мы с вами уже вспоминали, так же низкая адаптация персонала. Об этом и поговорим.
Ситуация.
Вы разобрались в ситуации с продавцами розницы, и теперь на работу выходит новый продавец, и все вроде бы в порядке. Но на эту вакансию вы берете людей без опыта работы, отдавая предпочтение претендентам, более подходящим по личным качествам и по характеру. Новый сотрудник, придя на работу, вроде все знает, как и что нужно делать, но есть еще очень много мелочей и особенностей, характерных именно вашему предприятию и этой должности. Да и любой человек, попавший в совершенно новую ситуацию, с незнакомыми людьми, при этом чувствуя ответственность за работу, которую ему поручили, чувствует себя не очень уверенно. А окружающие, так уж сложилось, даже если и хотят чем либо помочь, имеют кучу своих дел, которые важнее (поскольку за эти дела они деньги получают). У некоторых сотрудников нервы не выдерживают такого напряжения, и они не проходят испытательный срок, у некоторых навсегда складывается не очень лояльное отношение к предприятию, сотрудникам и руководству.