|
Фев 06 |
Работа психотерапевта-консультантаРубрика HRM, Аттестация и оценка, Кадровый резерв, Отбор, Последние записи, Психология, Различные методы работы, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
В чем заключается работа психотерапевта-консультанта.
Психотерапевт-консультант – это, специалист, оказывающий услуги по решению личностных и психологических трудностей (психологическую помощь), в виде психотерапии или консультирования. Лечение депрессии – одна из самый частых задач психотерапевта в современном обществе. Существует множества направлений в психотерапевтической работе, и специалист может, соответственно, работать в русле того или иного направления. Нужно заметить, что психотерапевт это НЕ врач! Психотерапевт не ЛЕЧИТ, даже если работает с клиентами, у которых есть психические нарушения (которые являются больными). Клиенты психотерапевта НЕ являются пациентами (больными) в большинстве случаев. (С психическими отклонениями (болезнями) работает врач, психиатр, который должен иметь лицензию, и диплом именно врача!
Необходимые компетенции
Психотерапевт-консультант должен не только знать как минимум несколько направлений в психотерапии, но и иметь достаточный объем практической работы в группах (на групповой психотерапии (группы личностного роста, или другие) в качестве участника группы). Большим плюсом будет опыт работы с психотерапевтом в качестве клиента. Человек должен быть «проработан», что означает, что психотерапевт должен перед началом работы сам пройти весь долгий путь своего клиента и в групповой работе и в индивидуальной. Читать полностью »
|
Дек 29 |
Привлечение персонала и первичный отбор (продолжение)Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Отбор, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR |
Составляем оценочный лист
По каждому пункту оценочного листа вы должны определить, каким образом вы будете ставить оценку. Есть несколько вариантов. Один из них – это тестовые методики, которые могут давать в результате конкретную цифру, свидетельствующую о том или ином качестве личности. Вы можете использовать тесты на определение общительности или уровня интеллекта. Второй – специально разработанные задания для выяснения и диагностики какой-либо из характеристик, указанных в оценочном листе. Таким образом, часто проверяют уровень профессиональных знаний. И более банальная субъективная оценка – это третий вариант. Вы можете оценивать выраженность какой либо черты личности по десятибалльной шкале, или степень соответствия идеальному образу по каждому пункту в процентах.
Вы можете придумать еще множество способов, но, во-первых, нужно сразу понимать целесообразность применения того или иного способа, а во-вторых, любой из них должен в итоге давать какое-то представление о степени соответствия кандидата идеальному образу по тому или иному пункту. Читать полностью »
|
Дек 29 |
Привлечение персонала и первичный отборРубрика HRM, Аттестация и оценка, Отбор, Последние записи, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Мы начинаем поиск персонала и привлечение работников
С чего начинается поиск? С процессов привлечения. Раньше, скорее всего, поиск персонала заключался в том, что руководитель подразделения просил своих подчиненных поспрашивать у друзей, знакомых и родственников по поводу открывшейся вакансии. Теперь ситуация будет обстоять по другому. Вам необходимо дать объявления в печатные издания. В каждом городе есть одна или две ведущих газеты, в которые можно дать объявление о вакансии. В больших городах есть уже выбор побольше, но ярко выраженных лидеров всегда не много. Так же существует множество специализированных газет по трудоустройству, привлечение персонала – их профиль. Вы выбрали издания, узнали их требования к объявлениям и составили объявления. Кстати, поскольку вы будете давать такие объявления регулярно, не мешало бы выпросить скидку у рекламного агента. Читать полностью »
|
Дек 26 |
Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление.Рубрика HRM, Локальные нормативные акты, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение. Автор: Mr.HR |
Мы написали кадровую политику, и теперь нам более или менее ясно, каким курсом мы идем, и что предпочитаем. Фундамент есть. Начнем строить! Первым делом нужно настроить тот процесс, который вам пришлось делать сразу – подбор персонала.
Еще в самом начале, мы вкратце обозначили процесс взаимодействия между участниками этого процесса. Теперь пришло время более подробно поговорить об этом.
За то время, что вы ваяли кадровую политику, вы уже успели понять, какие должности на вашем предприятии являются постоянными вакансиями. То есть, по каким должностям наибольшая текучка кадров. Следовательно, нужно максимально алгоритмизировать процесс закрытия именно этих вакансий (создать и описать полный алгоритм действий, результатом которых будет закрытая вакансия).
Заявка на подбор персонала и профиль должности.
Начинается подбор персонала с получения заявки на вакансию. Заявка на подбор персонала, это документ, который свидетельствует о том, что предприятию необходим тот или иной сотрудник по той или иной должности. И, если на нем стоит виза директора, то мы можем начинать работу по поиску. Из этого можно сказать, что в заявке должна быть информация о том, на какую должность мы ищем сотрудника, а так же информация о том, что директор предприятия в курсе этой вакансии. Плюс дата приема вакансии, и срочность (желаемая дата закрытия). Такую простую заявку мы можем получать по электронной почте, и об этом мы уже говорили в первой статье этого цикла. Мы получили заявку, и теперь нам хотелось бы знать какого именно сотрудника мы ищем? Какого возраста, пола, профессионального уровня? Да, вы правильно подумали. Мы все это писали в образе идеального сотрудника. Но теперь нам предстоит составить такой же образ идеального сотрудника для определенной должности. И будет это – профиль должности. Берем ту же анкету, с которой мы мучили нашего директора, и идем теперь к руководителям отделов, в которых у нас должности с наибольшей текучкой. Составляем профиль каждой должности, по которой мы будем вести поиск и подбор персонала (в идеале, у нас должна быть полная библиотека всех должностей предприятия). Читать полностью »
Образ сотрудника.
Портрет сотрудника тесно связан не только с кадровой политикой, но и с корпоративной культурой, и с процессами оценки персонала. Именно по этому эта тема выделена, и освещается отдельно. Идеальный сотрудник и его образ будут составляться так же как и кадровую политику, по отдельным пунктам, которые, на мой взгляд, особенно важны. Но, предупреждаю сразу, если я что-либо пропущу, или вам покажется, что какого-то пункта не хватает, смело вписывайте его в составляемый вами образ, если вы считаете его важным, ведь все, написанное тут, это лишь мое мнение. А за одно и мне в комментах об этом упомяните.
И так, образ идеального сотрудника состоит из следующих важных пунктов:
Возраст. Тут желательно определится с минимум и максимумом, а не со средним возрастом.
Пол. Тут у вас три варианта: «М», «Ж» и «не важно».
Уровень знаний умений по профессии. Некоторые компании проводят чуть ли не экзамены при приеме на работы, а другим вообще не важно, что знает претендент – всему научат. Вы можете выбрать что-либо между этими крайними случаями.
Уровень знаний по профилю компании (не профессии). Для многих компаний очень важно, чтобы работник разбирался не только в своей профессии, но и знал основы отрасли в которой работает компания. Так сказать, сопереживал предприятию, и мог быть в курсе всех важных для компании событий (ну и отделять важные для компании от не очень). Но в целом такие знания очень часто помогают сотруднику выполнять свои обязанности. Например программист в торговой компании куда быстрее составит программу которая будет считать цены товаров, если он знает основы ценообразования (ну это банальный пример, но все таки).
Характеристика сотрудника соответствующего корпоративной культуре.
И так, мы составляем батарею тестов, для исследования соискателей. Результатом нашего тестирования будет характеристика сотрудника, которую мы сможем сравнить с неким идеальным абстрактным образом идеального сотрудника. Сперва, мы должны выяснить, что же мы хотим получить? Какая именно информация нас интересует в соискателе, какие именно качества личности? Для этого мы составляем его идеальный образ.
Идеальный сотрудник, а вернее его образ претендента на должность состоит из качеств личности, соответствующих в полной мере корпоративной культуре предприятия, идеально вписывающих соискателя в систему ценностей, которой придерживаются сотрудники, во взаимодействие между сотрудниками, в тип управления. Читать полностью »