|
Фев 06 |
Работа психотерапевта-консультантаРубрика HRM, Аттестация и оценка, Кадровый резерв, Отбор, Последние записи, Психология, Различные методы работы, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
В чем заключается работа психотерапевта-консультанта.
Психотерапевт-консультант – это, специалист, оказывающий услуги по решению личностных и психологических трудностей (психологическую помощь), в виде психотерапии или консультирования. Лечение депрессии – одна из самый частых задач психотерапевта в современном обществе. Существует множества направлений в психотерапевтической работе, и специалист может, соответственно, работать в русле того или иного направления. Нужно заметить, что психотерапевт это НЕ врач! Психотерапевт не ЛЕЧИТ, даже если работает с клиентами, у которых есть психические нарушения (которые являются больными). Клиенты психотерапевта НЕ являются пациентами (больными) в большинстве случаев. (С психическими отклонениями (болезнями) работает врач, психиатр, который должен иметь лицензию, и диплом именно врача!
Необходимые компетенции
Психотерапевт-консультант должен не только знать как минимум несколько направлений в психотерапии, но и иметь достаточный объем практической работы в группах (на групповой психотерапии (группы личностного роста, или другие) в качестве участника группы). Большим плюсом будет опыт работы с психотерапевтом в качестве клиента. Человек должен быть «проработан», что означает, что психотерапевт должен перед началом работы сам пройти весь долгий путь своего клиента и в групповой работе и в индивидуальной. Читать полностью »
Сегодня я хотел бы поговорить о специфической роли HR менеджера на предприятии. Это роль посредника между простыми служащими, рабочим персоналом, и топ-менеджментом, руководителями предприятия. Довольно часто на предприятиях, не таких больших, чтобы HR менеджер не помнил всех работников, и не таких маленьких, чтобы руководство предприятия помнило всех его работников, именно HR менеджер становиться посредником в отношениях между этими «общинами». Именно HR менеджер доносит основную часть решений руководства до ведома работников, именно к HR менеджеру обращаются работники с просьбами о решении тех или иных трудностей или конфликтных моментов.
Очень важно в этой ситуации сохранять эти специфические функции, иначе контакт работника с руководителем будет потерян, так как предприятие уже на том уровне, что руководство не может выслушать всех работников, да и не так часто контактирует с ними, а работники уже не имеют таких простых путей доступа к руководству, как раньше (когда предприятие было меньше, и руководитель предприятия руководил всем самостоятельно). Читать полностью »
|
Янв 14 |
Анкета при приеме на работу. Ее роль в первичном отбореРубрика HRM, деловой этикет, имидж компании, Кадровый резерв, Отбор, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Первое, что вы предлагаете сделать соискателю, который пришел к вам на собеседование, это заполнить стандартную анкету при приеме на работу. Зачем же существует эта анкета, и какую цель преследует? Такие вопросы возникают у каждого соискателя, и у вас тоже, в тот момент, когда вы являетесь соискателем. Ведь вся информация, которой просят поделиться в анкете при приеме на работу, уже есть в вашем резюме.
Да, именно так. Анкета при приеме на работу – это такая стандартная форма резюме, для соискателя. В ней человек должен отметить ту информацию, которая есть у него в резюме. Большой плюс анкеты – это стандартизация. Так, как резюме имеет свободную форму, и его каждый соискатель составляет так, как ему нравится, то анкету при приеме на работу претендент должен заполнить ту, которую мы ему даем, в которой информация будет подана в той форме, в которой удобно нам. Еще одним очень значимым плюсом анкеты является возможность задавать ряд вопросов, ответов на которые обычно нет в резюме. Таким образом, мы может составить первичную простую диагностическую методику внутри анкеты, которую будут обязаны пройти все претенденты.
|
Ноя 27 |
Аттестация персонала, аттестация кадров. Специфика профессии в процессе оценки персонала.Рубрика HRM, Аттестация и оценка, Мотивация, Оценка эффективаности HRM, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Аттестация кадров, как мы уже с вами говорили, это процесс оценки персонала. А оценка, как известно должна как-то выражаться. Даже «хорошо» или «плохо» – это тоже выражение оценки персонала, но такое выражение, я думаю, наших руководителей не устроит. Аттестационная оценка должна выражаться числом, или несколькими числами. Выраженность в числовом варианте очень важна для многих функций. Самая основная из которых, это связь с системой мотивации. Именно число может показать нам сравнительно какой уровень у этого сотрудника по отношению к остальным, на сколько он выше или ниже. Система мотивации, учитывая эти сравнительные особенности, и будет расщипывать суммы заработной платы.
Но при выражении результативности того или иного сотрудника в числовой форме, мы можем столкнуться с одной проблемой. Вот если в ходе аттестации персонала, оценивать результативность менеджера по продажам, то там все просто: продал на тридцать тысяч, вот тебе и числовое выражение результативности! Точно так же просто с оценкой и во многих других профессиях. Но далеко не все профессии ориентированы на получение результата. Читать полностью »