Одной из функций HR менеджера на предприятии является составление системы оценки эффективности работы персонала, на которой после базируется система мотивации, в том числе и денежной. Таким образом, именно HR менеджер влияет на то, как будет считаться заработная плата сотрудника. Зарплата же самого персональщика, зачастую является ставкой, и не зависит от каких-либо результатов его деятельности. Я лично считаю такую ситуацию недопустимой, и хочу предложить свою систему оценки HR менеджера, и систему оплаты его труда. Эта система успешно применялась на практике (и скорее всего применяется до сих пор).
И так, оценка эффективности работы персонала на примере должности HR менеджера. Изначально нам нужно понимать, какие именно результаты деятельности HR менеджера мы хотим стимулировать этой системой мотивации. В большинстве случаев HR менеджер занимается обеспечением предприятия персоналом. Функции построения и поддержания корпоративной системы на предприятии обычно отданы отдельному сотруднику, или вообще не выполняются. Функции оформления кадровой документации отданы инспектору ОК. Процедура аттестации уже создана и проводиться несколько раз в год, что не входит в общую систему оценки HR менеджера (оценивается отдельно, в те месяцы, когда проводитсья). Изначально, мы предполагаем, что наша кадровая служба уже сформирована, все процедурные моменты уже прописаны и утверждены. По этому HR менеджер занимается исключительно привлечением, отбором и адаптацией персонала. То есть основной его функцией и задачей является своевременное обеспечение предприятия персоналом подходящей квалификации. За это собственно он и должен получать деньги. Читать полностью »
Система мотивации персонала – это то что нужно вам именно сейчас! На этапе, когда у нас налажен процесс обеспечения предприятия персоналом и закрытия возникающих вакансий, а так же, процесс адаптации нового персонала на своих рабочих местах и в своих коллективах, следует подумать о том, как добиться от нашего рабочего персонала максимальной продуктивности труда. Абсолютно логическим является желание руководителя предприятия оплачивать только полезные для предприятия действия сотрудников, и в том количестве, в котором эти действия предприняты. А желание сотрудника – получить оплату за каждое действие, предпринятое в интересах предприятия.
И так, цель любой системы мотивации персонала – зародить в сотруднике максимальное желание сделать те умственные или физические действия, которые нужны предприятию. Исходя из этого нам, в первую очередь следует определится с тем, какие действия мы хотим мотивировать нашей системой мотивации, что конкретно нужно предприятию от сотрудника той или иной специальности. Для разных должностей и обязанностей эта задача будет более или менее сложной.
|
Янв 06 |
Адаптация персонала. Оформление системы адаптации.Рубрика HRM, Адаптация, Обучение и развитие, Отбор, Последние записи. Автор: Mr.HR |
Адаптация персонала – лакмус предприятия на рынке труда!
И так, в ряду основных причин высокой текучести кадров, как мы с вами уже вспоминали, так же низкая адаптация персонала. Об этом и поговорим.
Ситуация.
Вы разобрались в ситуации с продавцами розницы, и теперь на работу выходит новый продавец, и все вроде бы в порядке. Но на эту вакансию вы берете людей без опыта работы, отдавая предпочтение претендентам, более подходящим по личным качествам и по характеру. Новый сотрудник, придя на работу, вроде все знает, как и что нужно делать, но есть еще очень много мелочей и особенностей, характерных именно вашему предприятию и этой должности. Да и любой человек, попавший в совершенно новую ситуацию, с незнакомыми людьми, при этом чувствуя ответственность за работу, которую ему поручили, чувствует себя не очень уверенно. А окружающие, так уж сложилось, даже если и хотят чем либо помочь, имеют кучу своих дел, которые важнее (поскольку за эти дела они деньги получают). У некоторых сотрудников нервы не выдерживают такого напряжения, и они не проходят испытательный срок, у некоторых навсегда складывается не очень лояльное отношение к предприятию, сотрудникам и руководству.
Разбор полетов.
|
Дек 30 |
Анализ текучести кадров. Текучесть персонала и как с ней бороться.Рубрика HRM, Адаптация, деловой этикет, Последние записи, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR |
Текучесть персонала – ваша основная работа.
Ну, мы с вами молодцы! Мы построили полностью всю процедуру подбора персонала, и теперь этот процесс может идти у нас на автомате. В идеале, ваша документация должна быть насколько простой и подробной, что пришедший на ваше место HR, даже без опыта работы, должен сразу разобраться что к чему, и как добиться результата.
Теперь мы можем быстро и без дополнительных вопросов закрывать проблематичные вакансии, на которых высокая текучесть персонала. А это значит, что у нас появилось немного свободного времени, чтобы подумать откуда эта высокая текучесть персонала взялась, и как ее можно устранить.
Ситуация.
Вы по уже настроенному алгоритму, отсылаете на склад третьего грузчика, но почему-то грузчики поработав несколько смен отказываются от работы, и вакансия остается открытой.
Продавца вы отправили на торговую точку уже месяц назад, и сначала все было отлично. Продавец уже оформлен, но спустя месяца полтора он просится перевестись на другую торговую точку, говорит, что там не справляется и еще кучу всяких причин приводит, но вам ясно, что все они косвенные. Читать полностью »
|
Дек 15 |
Мониторинг рынка труда. Анализируем рынок (практика).Рубрика HRM, Кадровый резерв, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Анализ рынка труда – практика.
Рассмотрим диаграмму конкретного примера
И так, у нас есть рынок тех же продажников (менеджеров по продажам). Как уже говорилось выше, мы делим всю профессиональную линию продажников на несколько уровней, по количеству опыта:
Теперь возьмем одну из категорий, например новичков, и просмотрим все предложения на рынке труда, которые касаются претендентов из группы новичков. В ходе нашего анализа мы должны собрать информацию о количестве резюме, медиане запрашиваемого гонорара, минимальном и максимальном гонораре претендентов анализируемой группы.
Мы подаем объявление, и общаемся с претендентами, постоянно собирая информацию – это так же анализ рынка труда. Так же мы используем анализ размещенных в интернете резюме для нашей статистики, и в итоге, мы имеем информацию: всего откликнулось на объявление 32 человека, из них входили в группу новички 28 человек. Минимальная заработная плата, запрашиваемая соискателями была 200 у.е.. максимальная – 500 у.е., медиана, запрашиваемого гонорара равняется 250 у.е. То же самое мы делаем и для оставшихся четырех категорий, вплоть до лидеров. И итоги записываем в две гистограммы. Первая, из которых, предназначена для анализа соотношений спроса и предложения в количественных показателях, а вторая – в ценовых.
Такой же анализ мы проводим и по существующим на рынке труда вакансиям. Мы выбираем все вакансии касающиеся отдела продаж, и представляясь соискателем узнаем все подробности и условия предлагаемые нашими конкурентами. Тут нас интересует абсолютно такая же информация: минимальная и максимальная цена, медиана всех предлагаемых цен и количество предложений. Все результаты нашего исследования мы записываем в такие же гистограммы.
Данная гистограмма отражает медианы цен. Такие же гистограммы можно сделать и для показателей максимума и минимума. Глядя на разброс (расстояние от максимума до минимума), мы можем сказать, насколько мы точно сделали деление на категории, если разброс велик, то, возможно, в середине данной категории существует еще одна значимая категория, которую мы не выделили.
И так, если мы рассмотрим полученные показатели по рынку продажников, то можно сразу заметить, что во второй категории (с опытом) как и по количеству, так и по цене наблюдается равновесие. Это говорит о том, что в ближайшее время никаких значимых изменений не предвидится, если на рынок не выйдет какой-либо большой игрок (о чем мы говорили в предыдущей статье). Наиболее интерсными являются показатели последних двух категорий.
Как известно, если на рынке товаров больше чем предложений, то их цена падает, и наоборот, если больше предложений, то цена растет. На рынке труда эти закона рынка точно так же выполняются. Например, в четвертой категории (продажники с лидерскими качествами, которые в ближайшем будущем могут стать хорошими руководителями или супервайзерами) на рынке всего два резюме, соответствующих данной категории, и 14 предложений! Конечно же, эти 14 работодателей будут бороться за этих двоих претендентов (если они действительно соответствуют требованиям категории), и будут повышать цену. И не смотря на то, что средняя заявленная цена на вакансии по этой категории ниже, чем запрашиваемая специалистами (в нашем случае 700 у.е.), скорее всего, работодатель согласится на ту сумму гонорара, которую предложит ему специалист (в нашем случае 1100 у.е.). В пятой категории, мы видим противоположную ситуацию.
Так же для некоторых категорий и специальностей очень важно понимание сезонности на рынке труда. Для отслеживания которой необходим систематический мониторинг рынка труда. Вот, например наша первая категория. В основном – это выпускники вузов без опыта работы, которые соблазняются на гонорары указанные работодателями для опытных специалистов этой профессии, и на то, что довольно много работодателей готовы взять людей без опыта, и обучать их. Для категории новички годовой график цен будет выглядеть следующим образом:
Как мы можем увидеть из графика, наибольшая дельта предложения и спроса летом. Это происходит потому, что летом на рынок выходит наибольшее количество потенциальных работников, которые к тому же не очень хорошо разбираются в рынке, и могут завышать свои цены.
И так, рассмотрев все методы и способы добывания информации по рынку труда, я надеюсь, что у вас теперь появится желание использовать это на практике, что позволит вам вести себя более уверенно и конструктивно на рынке труда, что, я надеюсь, хорошо отразится на вашей заработной плате!
Mr. HR: