|
Авг 01 |
Как провести разговор с выбранным кандидатомРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
В результате процесса выбора вы определили кандидата, который получит предложение работы. Необходимо также иметь в запасе одного-двух соискателей, которые также в основном вам подходят. По опыту видно, что не редко кандидат, который проявил заинтересованность в вашей вакансии, не может по разным возможным причинам устроиться на работу.
Обычно данную информацию сообщают по телефону, что может быть неудобно на тот момент для кандидата, особенно если он находиться на работе. Обязательно, перед тем как сообщать новости поинтересуйтесь, удобно ли ему в данный момент обсуждать этот вопрос и есть ли у него время.
Возможно, также, что вы позвоните и предложите, ему занять вакансию, на которую он претендовал в вашей фирме. Ответ может быть самым разным, вполне вероятно, что вы можете услышать обычную благодарность и просьбу дать время на то, чтобы обдумать предложение. Причин для такого ответа может быть множество, кандидат может «набивать» …Читать далее
|
Авг 01 |
Собеседование: как сделать выборРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Психология, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Наведение справок
В данное время наиболее популярный метод приобретения информации со стороны – наведение справок. Проводиться обычно после анкетирования соискателя. Его просят указать в анкете координаты людей, которые могут охарактеризовать его деловые качества и подтвердить компетентность.
Фирма оставляет за собой право на сбор сведений независимый, который повлияет на принимаемое решение. Иногда требуется указать информацию о коллегах, друзьях, знакомых, родственниках и преподавателях, которые могли бы дать характеристику кандидата.
Основными являются две формы сбора данных: запрос в письме и телефонный звонок предыдущему работодателю. Для претендента на должность управленца …Читать далее
|
июля 23 |
Искусство проведения собеседованияРубрика HRM, Отбор, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR |
Только практика дает умение создавать доверительную атмосферу, которая помогает претендентам снять напряжение и скованность, выбирать наиболее подходящие формы собеседования, проводить моделирование ситуаций, которые помогут раскрыться разным сторонам личности и произвести оценку профессионального уровня соискателя.
· Четкими и ясными должны быть сформулированные вопросы. Так как главное для кандидата должно быть сосредоточение внимания на вопросе и приложении усилий для ответа на него, а не для попыток расшифровки самих вопросов. Поэтому используйте понятные и четкие слова в построении вопросов. Не следует задавать сразу два или три вопроса. Лучше если они будут сгруппированы по темам, которые будут плавно переходить одна в другую. Иногда будет целесообразным …Читать далее
Если компания не ищет новые рынки, направления развития бизнеса, которые дадут новый виток развития то, после этапа стабилизации, она непременно «свалиться в кризис» и может обанкротиться. Проведенная заранее подготовка и запуск процессов изменения помогут миновать стадию кризиса и помогут выйти на новый рубеж и дальнейшую стабилизацию. У многих владельцев интуитивное ощущение необходимых изменений заставляет метаться и проявлять недовольство от существующего порядка вещей. Вот почему новые люди так нужны компании – они принесут с собой потенциал к инновациям и переменам. При этом HR-менеджер должен выбрать того из них кто наиболее безболезненно войдет в организационную структуру компании, …Читать далее
|
июля 03 |
Какой топ-менеджер нам нуженРубрика HRM, Мотивация, Отбор, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Рассмотрим возможных претендентов на верхние позиции рынка труда. Между двумя полюсами есть та прослойка кандидатов, которые необходимы фирме.
От тридцати лет, образование самое распространенное в то время когда они учились – инженерное. Начальный опыт в госучереждении, который одновременно дал терпеливость и ненависть к путанице, и научил пониманию «как не надо». Чаще всего отличные возможности карьерного роста, но… переход в бизнес, где перспективы несравненно лучше, хотя риски и намного больше.
Устойчиво растущая карьера в последние 10-ть лет, может быть довольно медленное продвижение. В послужном списке различные места работы, и сам своими руками трудился и возглавлял коллектив. Образование в бизнес-школе получал без отрыва …Читать далее
|
июня 27 |
Объективность при подборе персоналаРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Бесспорно, сведения от стандартных схем исследований, начиная с тестовых заданий и заканчивая «личным делом» человека, вполне могут предоставить первоначальную ознакомительную информацию. Однако вряд ли, исходя из них, кому-нибудь удалось уличить лгуна или мерзавца.
Ко всему прочему, делать существенные выводы из абстрактных источников исследований – это довольно-таки бездейственный, ограниченный метод. Нет динамики изучения личностного потенциала, его поведенческих уточнений. Ведь некоторые кандидаты первый случайный успех воспринимают как верх своих достижений, кому-то же – он служит лишь трамплином для новых побед. Интуиция опытного менеджера по персоналу, психолога или управляющего трудовыми ресурсами легко …Читать далее
|
июня 06 |
Оценка персонала и реальность (продолжение)Рубрика Аттестация и оценка, Обучение и развитие, Оценка эффективаности HRM. Автор: Mr.HR |
3. Отдавайте предпочтение адекватным исполнителям.
Вы можете обойтись внутренними силами компании или пригласить специалистов со стороны. Внешних консультантов выбирают чаще благодаря их огромному опыту и совершенному владению инструментами и методами, команды, которая профессионально проводит оценку, но основным является все же нейтральное отношение персонала к проводимой оценке. Зачастую владелец хочет сменить имидж в работе с людьми, но просит сообщить персоналу об этом приглашенного специалиста, так как он останется непредвзятым. Практика показала, что это абсолютно верное решение.
Если оценка проводиться в компании на основании принятых и разработанных внутренних методик, то работа своих специалистов будет эффективнее. Диагностика как более тонкая и глубинная вещь потребует работы специалистов, которых лучше пригласить со стороны. Новые …Читать далее