|
Авг 27 |
Подсчет уровня текучести персоналаРубрика Менеджмент, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
* Крупные компании.
За один месяц в разные подразделения компании приняли шесть новых работников. Через две недели один уволился, а спустя ещё одну уволил второго. Следовательно, за месяц работы осталось лишь четверо сотрудников из шести, которых приняли на работу. В результате уровень текучки стал равен тридцать три и три десятых процентов.
Полученные данные за один месяц лучше всего сравнивать с информацией по поступившим сотрудникам за предыдущие месяцы. Если обнаружили, что такое явление происходит постоянно, т. е. от числа вновь прибывших отделяется двадцать и более процентов, то вам можно уже бить тревогу.
* Небольшие компании.
Небольшие компании, обычно, имеют ограниченную необходимость в обновлении персонала. Новых работников принимают на работу время от времени. Поэтому целесообразно проводить анализ статистических данных за продолжительный интервал времени …Читать далее
|
Авг 21 |
15 пунктов как сделать работу привлекательной для сотрудников. Часть 2Рубрика HRM, Мотивация. Автор: Mr.HR |
5. У любого сотрудника есть мнение по поводу того, как можно лучше выполнить свои обязанности. Сотрудник надеется, что его предложение заинтересует. Однако наплыв новых идей надо сделать организованным. Пусть вы два-три раза в год попросите подчинённых представить в письменном виде варианты улучшения их деятельности. Благодаря этому вы сможете намного повысить мотивацию, а также вести инновационную политику в своей компании.
6. «Просто представить не могу, как бы мы без вас!» — это выражение, если его сказать искренно и благодарно, поможет подчинённому ощутить свою значимость, роль своей работы в общем деле.
Старайтесь говорить так своим сотрудникам, не забудьте, что бывают и незаменимые люди. В любом случае, все ваши подчинённые должны иметь уверенность в своей незаменимости.
7. Любой человек желает добиться успеха.
А что такое успех? — это осуществленные цели. Если сотрудники принимают …Читать далее
|
Авг 19 |
Рейтинг фраз, вызывающих гнев начальника. ПродолжениеРубрика Советы соискателю. Автор: Mr.HR |
«Не виновата я!» На работе, как и в жизни, может случиться всякое, может быть и не вы виновны в том, что задание провалилось, а просто так сложились обстоятельства или ещё что-нибудь. Вот и расскажите боссу всё, что касается вашей ситуации перед тем, как сказать, что вы не виновны, а ещё лучше такую фразу не произносить.
Для начала необходимо проанализировать ситуацию самостоятельно, не забывая о том факте, что задание поручили сделать вам, а ни кому-то другому, вам выделил конкретные средства и дали определённые сроки. В случае, когда отвечать за то, что задание провалилось, на самом деле должны именно вы, вам необходимо это признать. Если пытаться оклеветать кого-то или говорить о том, что во всём виноваты природные катаклизмы или всякая магия, есть вероятность навредить только себе.
«Я сюда не для этого …Читать далее
|
Авг 12 |
«Как узнать, что я слишком перерабатываю?»Рубрика Советы соискателю. Автор: Mr.HR |
Люди, специализирующиеся на таких вопросах, предлагают три варианта для определения этого:
1. Проведите сравнение между временем, проведённым вами на работе, и временем, которое проводят ваши коллеги на ней. Постарайтесь проводить столько же времени в офисе, сколько и другие сотрудники, при этом будьте таким же результативным или более. Если вы тратите намного больше времени, чем остальные, а результаты ваши остаются на уровне середнячка, то может быть, вы попросту пытаетесь компенсировать собственные изъяны.
2. Прислушайтесь к тому, что говорят коллеги про ваши сильные качества. Если среди первых трёх черт есть прилагательные типа «трудолюбив» или «предан» – это не очень хорошо. Потому что с помощью этих распространённых …Читать далее
|
июня 30 |
Личность руководителяРубрика в помощь менеджеру, Менеджмент, Мотивация, Оценка эффективаности HRM, Последние записи, Психология. Автор: Mr.HR |
Личность руководителя всегда играла и играет ключевую роль в оценке предприятия, в его социально-производственном статусе.
Как и всякий другой вид деятельности, управленческая работа может выполняться в лучшей или худшей степени, что зависит от ряда определённых условий. Однако главное значение в эффективности многоступенчатой деятельности организации имеет личность первого лица, его опыт и умение руководителя, выраженные качествами, которые отвечают основным показателям итоговой деятельности, возглавляемой им компании. Короче говоря, важнейшими параметрами успеха может явиться только блестящая, а возможно и уникальная, одарённость управленческого звена. Эта одарённость человека-профи может быть засвидетельствована не только успешными результатами работы, но и непосредственными исполнениями его повседневных обязанностей. К сожалению, по причине трудоёмкости и повышенной ответственности руководящей деятельности …Читать далее
|
июня 28 |
Диагностика претендента на вакансиюРубрика HRM, Менеджмент, Отбор, Последние записи, Психология, Рынок труда, Тестирование. Автор: Mr.HR |
Помимо практических тестовых заданий, существуют психологическое тестирование по диагностированию характерных качеств личности. Оно более ясно высвечивает логичность поведения кандидата в момент испытаний. Хотя, как показывает жизнь, любые прогнозы на лояльность будущего должностного лица недостаточно точны, поскольку имеется разночтение теории и практики. Все слабые стороны этого несовмещения подвергаются безусловному изучению и усовершенствованию соответствующими специалистами. В настоящее время они больше склоняются к формату кейс-тестов, поскольку это наиболее действенный вариант оценочного свойства, ведущего к развитию скрытых способностей претендента. В чём это выражается: а) кандидату предлагают в первую очередь направление, в котором может развиваться та или иная ситуация, с обязательным объяснением, почему им задан именно этот вектор движения; б) следующий шаг заключает в себе способы описаний проверок …Читать далее
|
июня 27 |
Объективность при подборе персоналаРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Бесспорно, сведения от стандартных схем исследований, начиная с тестовых заданий и заканчивая «личным делом» человека, вполне могут предоставить первоначальную ознакомительную информацию. Однако вряд ли, исходя из них, кому-нибудь удалось уличить лгуна или мерзавца.
Ко всему прочему, делать существенные выводы из абстрактных источников исследований – это довольно-таки бездейственный, ограниченный метод. Нет динамики изучения личностного потенциала, его поведенческих уточнений. Ведь некоторые кандидаты первый случайный успех воспринимают как верх своих достижений, кому-то же – он служит лишь трамплином для новых побед. Интуиция опытного менеджера по персоналу, психолога или управляющего трудовыми ресурсами легко …Читать далее