|
Авг 24 |
Что уместно при телефонном собеседованииРубрика HRM, Отбор. Автор: Mr.HR |
Не стоит заострять внимание на своих побочных навыках, особенно выяснять у работодателя, насколько достаточны они для осуществления ваших прямых обязанностей. Вы должны утверждать их на практике, а не обсуждать вследствие опроса у будущего шефа. Впрочем, он тут же может произвести блиц-тест, если, например, нужно проверить ваши знания иностранного языка. И если этот ваш навык не окажется на высоте, после разговора собеседника с вами на чистом немецком (английском, французском и т. д.), то и дополнительные очки в качестве соискателя вы тоже вряд ли наберёте.
На тот случай, если вы сомневаетесь в собственных умениях, то лучше этого не показывать, а остановиться на том, каковы будут особенности вашей предстоящей деятельности. Если дело касается знаний иностранного языка, то надо выяснить в каких пределах допускается его знание, с перечислением конкретных случаев его применения …Читать далее
|
Авг 04 |
Основные просчеты при приеме на работуРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
1. Нет четкого определения качеств, которые необходимы для кандидата.
2. Одинаковые вопросы, которые задаются на последующих интервью.
3. Данные кандидата ложно истолкованы. Правильный путь зачастую теряется из-за гипотетического вида вопросов, например: «что было бы, если бы…». Руководители выбирают человека, который умеет «рассказывать красивые байки». Менеджер по кадрам проводивший собеседование становиться жертвой психологической проекции. Усматривая в действиях другого человека мотивы, которыми руководствуются они сами.
4. Предубеждения повлияли на оценку. Руководитель при этом может их осознавать или не осознавать, руководствуясь своими предпочтениями: любит или нет длинноволосых, своим представлением о «стандартном инженере», или предпочитает …Читать далее
|
Авг 01 |
Как провести разговор с выбранным кандидатомРубрика HRM, Отбор, Оценка эффективаности HRM, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
В результате процесса выбора вы определили кандидата, который получит предложение работы. Необходимо также иметь в запасе одного-двух соискателей, которые также в основном вам подходят. По опыту видно, что не редко кандидат, который проявил заинтересованность в вашей вакансии, не может по разным возможным причинам устроиться на работу.
Обычно данную информацию сообщают по телефону, что может быть неудобно на тот момент для кандидата, особенно если он находиться на работе. Обязательно, перед тем как сообщать новости поинтересуйтесь, удобно ли ему в данный момент обсуждать этот вопрос и есть ли у него время.
Возможно, также, что вы позвоните и предложите, ему занять вакансию, на которую он претендовал в вашей фирме. Ответ может быть самым разным, вполне вероятно, что вы можете услышать обычную благодарность и просьбу дать время на то, чтобы обдумать предложение. Причин для такого ответа может быть множество, кандидат может «набивать» …Читать далее
|
Авг 01 |
Собеседование: как сделать выборРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Последние записи, Привлечение, Психология, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Наведение справок
В данное время наиболее популярный метод приобретения информации со стороны – наведение справок. Проводиться обычно после анкетирования соискателя. Его просят указать в анкете координаты людей, которые могут охарактеризовать его деловые качества и подтвердить компетентность.
Фирма оставляет за собой право на сбор сведений независимый, который повлияет на принимаемое решение. Иногда требуется указать информацию о коллегах, друзьях, знакомых, родственниках и преподавателях, которые могли бы дать характеристику кандидата.
Основными являются две формы сбора данных: запрос в письме и телефонный звонок предыдущему работодателю. Для претендента на должность управленца …Читать далее
|
июля 29 |
Важные моменты на собеседованииРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Что необходимо выяснить
· По каким причинам кандидат оставил предыдущую работу? Не нарушил ли он условия контракта или договора?
· Основная причина, по которой ему необходима данная работа.
· Насколько прилежен или ленив кандидат.
· Как быстро и адекватно кандидат реагирует на ситуацию?
· Способен ли он к восприятию нового или склонен к консерватизму?
· Насколько соискатель наблюдателен?
· Нуждается он в указаниях или проявляет инициативу?
· Присуща ли ему аккуратность и размеренность в выполнении работы или быстрота и небрежность?
На чем акцентировать внимание
· Если претендент сменил более чем одно место работы за год – это сигнал тревоги. Отдавайте предпочтение работникам, имеющим более двух-трех лет непрерывного стажа.
· Яркие, преувеличенные описания личных достижений. Попытайтесь …Читать далее
|
июля 25 |
Построение вопросов для собеседованияРубрика HRM, Отбор, Планирование численности, Привлечение, Рынок труда. Автор: Mr.HR |
Какими вопросами пользуется хороший интервьюер? Он извлекает максимум информации, которая достоверна, пользуясь широким спектром вопросов, которые имеют разное содержание и форму. А именно:
1. Вопросы, предполагающие развернутый ответ (они являются предпочтительными, вынуждая кандидата раскрыться, например: «Как хорошо у вас получается работать на крышах зданий?»).
2. Вопросы, требующие однозначных ответов («Вы приступите к работе с понедельника?» или при уточнении: «Вы проработали в ООО «Перспектива» пять лет?»).
3. Вопросы, помогающие реально оценить ответ на предыдущий вопрос («Вам встречались ситуации, когда все было не так удачно?»).
4. Вопросы, которые иллюстрируют стиль поведения («Опишите то, чем вы занимались…», «Приведите образец того, как…»).
5. При появлении настораживающих …Читать далее
|
июля 23 |
Искусство проведения собеседованияРубрика HRM, Отбор, Привлечение, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR |
Только практика дает умение создавать доверительную атмосферу, которая помогает претендентам снять напряжение и скованность, выбирать наиболее подходящие формы собеседования, проводить моделирование ситуаций, которые помогут раскрыться разным сторонам личности и произвести оценку профессионального уровня соискателя.
· Четкими и ясными должны быть сформулированные вопросы. Так как главное для кандидата должно быть сосредоточение внимания на вопросе и приложении усилий для ответа на него, а не для попыток расшифровки самих вопросов. Поэтому используйте понятные и четкие слова в построении вопросов. Не следует задавать сразу два или три вопроса. Лучше если они будут сгруппированы по темам, которые будут плавно переходить одна в другую. Иногда будет целесообразным …Читать далее